Tại sao sự đa dạng lại quan trọng khi bạn mở rộng quy mô doanh nghiệp của mình

Lực lượng lao động hiện nay là do người lao động thúc đẩy, không phải do người sử dụng lao động thúc đẩy. Với 41% nhân viên trên toàn cầu nói rằng họ đang nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại, ngày càng có nhiều người tự chọn ra khỏi lực lượng lao động. Nguyên nhân số 1 là do văn hóa nơi làm việc độc hại với sự thiếu hòa nhập và tôn trọng được coi là chỉ số chính.

Đây là một điểm mấu chốt cho sự đa dạng. Những người rời bỏ các thiết lập công ty truyền thống để bắt đầu kinh doanh được nam giới da trắng chiếm đa số làm lãnh đạo, một xu hướng đang thay đổi trong những năm gần đây. Phụ nữ và người da màu là một bộ phận doanh nhân phát triển nhanh, nhưng vẫn bị lu mờ bởi đàn ông da trắng làm chủ doanh nghiệp nhỏ.

Sự thiếu đa dạng này là cơ hội cho lợi thế cạnh tranh. Bởi vì sự đa dạng chỉ trở nên khó khăn hơn khi các doanh nghiệp mở rộng quy mô, điều quan trọng là phải tập trung vào sự đa dạng sớm. Có một số lý do khiến sự đa dạng là quan trọng khi quy mô doanh nghiệp:

• Mọi người bị thu hút về phía những người như họ
• Sự vắng mặt của sự đa dạng ngăn cản sự đổi mới
• Sự đa dạng không xảy ra nhanh chóng

Liên quan: Tầm quan trọng của sự đa dạng và hòa nhập đối với tăng trưởng kinh doanh

Mọi người bị thu hút về phía những người như họ

Thành kiến ​​về mối quan hệ là một rào cản lớn đối với sự đa dạng. Thách thức là mọi người có xu hướng thu hút và thuê những tài năng như họ. Mọi người thích những người như họ. Cho dù đó là chủng tộc, giới tính hay các khía cạnh khác của sự đa dạng, thì đó là vấn đề, đặc biệt là trong giai đoạn đầu khởi nghiệp cho đến những ngày mở rộng quy mô. Cần phải có sự tập trung nhất quán và có chủ đích vào sự đa dạng, nếu không, các chủ doanh nghiệp có thiện chí sẽ có nguy cơ thuê những người có ngoại hình và thường cư xử giống như họ – chính cái tôi của họ.

Có thể cảm thấy dễ dàng hơn khi làm việc với những người cùng chí hướng, nhưng tư duy khác biệt sẽ thúc đẩy nhiều đổi mới hơn, quyết định tốt hơn và tăng trưởng. Đúng là những người đầu tiên được thuê có thể là bạn bè và gia đình hoặc những người trong mạng lưới thích. Đối với các doanh nghiệp có ý định phát triển lên đến hàng trăm nhân viên, có một điểm xoay vòng tự nhiên xảy ra trong việc mở rộng quy mô nhân viên từ hai con số đến ba con số.

Ở mức 10 nhân viên, nếu bạn thiếu sự đa dạng, những người có nền tảng đa dạng đã ít có khả năng ứng tuyển hoặc chấp nhận các vị trí khi họ không thấy bản thân được phản ánh trong tổ chức. Là người duy nhất da màu, người khuyết tật, người LGBTQ +, phụ nữ hoặc người không có giới tính là một điều mệt mỏi. Người đó thường được mã hóa không chủ ý, với hành vi có hại nhắm vào họ như “bạn là (chiều của sự đa dạng) – bạn nghĩ gì?” hoặc “mọi người của bạn sẽ nghĩ gì về điều này” hoặc “chúng tôi không có ý bỏ rơi bạn, chúng tôi chỉ đang cố gắng đưa ra quyết định một cách nhanh chóng.”

Tất cả những hành vi vi phạm này – những tuyên bố có hại, thường là vô ý nhắm vào những người có hoàn cảnh khác nhau – dẫn đến sự thiếu đa dạng và hòa nhập, điều này thường dẫn đến tỷ lệ doanh thu của phụ nữ, người da màu, người khuyết tật và những người trong cộng đồng LGBTQ + cao hơn. Có, các quyết định có thể mất nhiều thời gian hơn với một nhóm đa dạng. Cùng với thời gian, các quyết định đa dạng có xu hướng có kết quả tốt hơn với các đội đa dạng.

Liên quan: Sự đa dạng bắt đầu từ đầu: Nắm bắt những quan điểm khác nhau để đạt được thành công tối đa

Sự vắng mặt của sự đa dạng ngăn cản sự đổi mới

Khi sự đa dạng không có trong bàn ra quyết định, các đội có nguy cơ không liên quan đến khách hàng và cộng đồng mà họ muốn phục vụ. Hỏi “chúng ta đang thiếu góc nhìn nào?” hoặc “chúng ta đang phản ánh cộng đồng và những người tiêu dùng mà chúng ta muốn phục vụ như thế nào?” giúp các đội nhận ra sự thiếu đa dạng như một cơ hội. Nếu thiếu quan điểm hoặc không phải lãnh đạo không đại diện cho những người chúng ta muốn phục vụ, thì sẽ có cơ hội để trở nên tốt hơn.

Khi các công ty khởi nghiệp phát triển và quy mô từ nhân viên gấp đôi đến nhân viên gấp ba, có một sự tiến triển tự nhiên xảy ra với việc quản lý con người. Với 50 nhân viên trở xuống, nói chung không có một nhà lãnh đạo nhân sự hoặc phát triển con người chính thức, nó có thể thuộc trách nhiệm của một thành viên của C-suite (CFO, COO, CMO, v.v.). Khi tổ chức phát triển vượt quá 50 nhân viên, hầu hết các tổ chức đều thêm một Giám đốc Nhân sự hoặc Giám đốc Nhân sự vào nhóm (thường là phụ nữ) để quản lý việc tuyển dụng và trải nghiệm của nhân viên. Với quyền sở hữu rõ ràng về con người, người này phải được trao quyền để có sự tập trung nhất quán, có chủ đích vào sự đa dạng, nếu không họ có nguy cơ duy trì sự thiên vị về mối quan hệ khi thuê những người “như chúng tôi”.

Khi tổ chức mở rộng quy mô nhân viên đến ba con số, một lần nữa xuất hiện một điểm mấu chốt. Đây là cơ hội để thuê một nhân viên đa dạng hoặc thêm một người quản lý chương trình đa dạng hoặc nhà tuyển dụng đa dạng vào nhóm. Người này nên được trao quyền để quản lý chương trình đa dạng để tạo điều kiện cho một nền văn hóa hòa nhập và thuộc về các nhân viên hiện tại đồng thời tập trung vào sự phát triển đại diện cho cộng đồng và những người mà tổ chức mong muốn phục vụ.

Liên quan: 4 bước để mang lại sự đa dạng cần thiết hơn cho văn hóa khởi nghiệp

Sự đa dạng không xảy ra nhanh chóng

Bước đi của em bé rất quan trọng. Hầu hết các tổ chức không đa dạng và toàn diện như họ muốn. Nếu điều này là dễ dàng, sự đa dạng sẽ không phải là một chủ đề nóng như vậy. Các tổ chức phải biến sự đa dạng trở thành một phần văn hóa và giá trị lâu dài của họ để hướng tới sự hòa nhập thực sự. Nó không phải là một và đã xong, hãy kiểm tra hoạt động của hộp.

Chống lại sự thôi thúc chỉ cần thuê một người đa dạng hoặc thuê một nhà tư vấn để quản lý sự đa dạng. Nếu không có sự trao quyền và nguồn lực thực sự, chúng sẽ hoạt động kém hiệu quả. Đặt kỳ vọng rằng mọi người quan tâm đến sự đa dạng, và đây là một phần công việc của mọi người. Và, nếu mọi người không có mặt trên tàu, có trách nhiệm giải trình cho hành vi không bao gồm. Cuộc hành trình đa dạng và hòa nhập chứa đầy những vấp ngã và vấp ngã. Hãy chấp nhận rủi ro và sai lầm – nhóm sẽ học hỏi từ điều đó.

Đây là một cam kết lâu dài, với các hoạt động nhất quán được yêu cầu để thay đổi văn hóa theo thời gian để đa dạng hơn. Cam kết đó trả cổ tức dài hạn với tỷ lệ học tập, đổi mới và kết quả kinh doanh cao hơn.