Hiệu ứng Pygmalion: Sức mạnh của Sự mong đợi của bạn có thể quyết định số phận của đội bạn không?

Trong thần thoại Hy Lạp, Pygmalion là một nghệ sĩ say mê một trong những tác phẩm điêu khắc phụ nữ bằng ngà voi của mình và cầu xin các vị thần ban cho cuộc sống của mình. Aphrodite, nữ thần tình yêu, cảm thấy thương hại cho Pygmalion, đã chấp nhận yêu cầu của anh ta. Nghe có vẻ quen? Câu chuyện là cơ sở cho nhiều câu chuyện, từ Pinocchio đến tác phẩm kinh điển đình đám của thập niên 80, Ma nơ canh.

Vượt xa các tài liệu tham khảo về văn hóa đại chúng, ứng dụng thực tế của câu chuyện đã là chủ đề của nhiều nghiên cứu. Điều này đã dẫn đến khái niệm Hiệu ứng Pygmalion – lý thuyết cho rằng những kỳ vọng tích cực có thể ảnh hưởng đến hiệu suất tích cực của một cá nhân hoặc nhóm. Ngoài ra, những kỳ vọng tiêu cực đó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất tiêu cực. Hiểu và nắm bắt khái niệm này với tư cách là một nhà lãnh đạo có thể tác động đáng kể đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Nghiên cứu Hiệu ứng Pygmalion

Một số nghiên cứu ban đầu, được Rosenthal và Jacobson công bố năm 1968 trên Tạp chí Urban Review, bắt đầu liên kết tác động của những kỳ vọng tích cực và tiêu cực đến hiệu suất của cá nhân và nhóm. Nghiên cứu chính xoay quanh một trường tiểu học nơi học sinh lần đầu tiên được làm bài kiểm tra trí thông minh. Sau đó, dựa trên kết quả đó, các học sinh được phân nhóm theo điểm cao và điểm thấp và giao cho giáo viên. Các giáo viên đã biết họ đang nhận học sinh nào. Cụ thể, nếu họ nhận học sinh có tiềm năng phát triển trí tuệ cao nhất hoặc thấp nhất. Tám tháng sau, các học sinh được kiểm tra, và kết quả phù hợp với bài tập của học sinh. Những sinh viên tiềm năng cao có điểm IQ tăng 12,22, trong khi nhóm thấp cho thấy điểm tăng 8,42. Các tác giả đưa ra kết quả phù hợp với mong đợi của giáo viên đối với các nhóm học sinh. Nếu bạn vẫn chưa tìm ra nó, có một cảnh báo. Các sinh viên đã không được chỉ định dựa trên kết quả kiểm tra trí thông minh của họ, đúng hơn, họ đã được chỉ định một cách ngẫu nhiên.

Có liên quan: Tránh sai lầm của vị lãnh đạo lớn này khiến Steve Jobs bị Apple lật đổ

Phương pháp nghiên cứu của Rosenthal và Jacobson đã là chủ đề tranh luận. Nhưng các kết quả tương tự đã được công bố từ các tổ chức / cơ sở khác, bao gồm Trường Dự bị Không quân Hoa Kỳ và Đại học Mở Hellenic.

J. Sterling Livingston và Pygmalion trong Quản lý

Tạo thêm uy tín cho khái niệm này, J. Sterling Livingston đã xuất bản bài báo Pygmalion trong Quản lý trong Tạp chí Kinh doanh Harvard năm 1988. Các bài viết của ông tập trung vào kỳ vọng của người quản lý và trích dẫn dữ liệu liên quan đến hiệu suất của nhóm bán hàng liên quan đến việc phân nhóm của họ: thấp, trung bình, cao. Khi những người có thành tích cao được nhóm lại với nhau, nhóm đã vượt quá mong đợi. Nhưng ngay cả những thành viên mới vào đội cũng đạt được thành tích vượt trội so với những thành viên hiện có và thành viên mới trong các đội có thành tích trung bình và thấp. Trên thực tế, hiệu suất của nhóm có hiệu suất thấp thực sự giảm sút về tổng thể với mức tiêu hao cao.

Livingston cũng chỉ ra rằng những gì ban đầu được xem là bất thường – mà nhóm trung bình thể hiện mức tăng trưởng lớn hơn mong đợi, đều có những nguyên nhân có thể xác định được. Nghiên cứu cho thấy trưởng nhóm trung bình từ chối tin rằng cô ấy hoặc nhóm của cô ấy kém năng lực hơn so với nhóm có thành tích cao. Cô ấy thường xuyên truyền đạt những tình cảm đó cho cả đội. Người ta tin rằng sự tự tin bên ngoài của nhà lãnh đạo vào bản thân và nhóm đã tạo ra một môi trường để đạt được hiệu suất vượt trội.

Có liên quan: Khi Nó Đánh Giá Cao Nhân Viên Của Bạn, Hãy Nói Chuyện Rẻ. Hành động quan trọng.

Có rất nhiều ví dụ trong suốt lịch sử về tác động của người lãnh đạo đối với thành công của nhóm, ngay cả khi kỳ vọng của hầu hết những người khác thấp. Các ví dụ như Phép màu trên băng (Đội khúc côn cầu Olympic Hoa Kỳ chiến thắng Liên Xô năm 1980), chiến thắng của Caesar trước người Gaul vào năm 52 trước Công nguyên (đông hơn bốn chọi một) và chiến thắng của Trung bình Joe’s Gym trước Purple Cobras trong môn Dodgeball của Mỹ Trò chơi vô địch hiệp hội (không sao, có thể không đúng, nhưng là một câu chuyện cửa dưới tuyệt vời). Tất cả chúng ta đều có thể nhớ lại một kỷ niệm hoặc kinh nghiệm khi một nhà lãnh đạo khích lệ đã mang lại hiệu suất tốt nhất cho bản thân và nhóm của chúng ta, ngay cả khi đối mặt với vô số rào cản hoặc thách thức.

Áp dụng Hiệu ứng Pygmalion như một nhà lãnh đạo

Hiểu và áp dụng Hiệu ứng Pygmalion có thể là một lợi thế quan trọng và mang tính cạnh tranh đối với các nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp. Tận dụng điều đó có ý nghĩa hơn là chỉ tin tưởng vào nhân viên của bạn. Nó đòi hỏi người lãnh đạo phải thể hiện ra bên ngoài niềm tin của họ vào đội và các cá nhân trong nhóm, tăng niềm tin rằng họ có thể đạt được sự vĩ đại. Điều này cũng có thể có nghĩa là gạt những ý kiến ​​đã xác định trước sang một bên. Và đôi khi, thậm chí có thể là thành tích trong quá khứ để giao tiếp với niềm tin rằng thành công là định mệnh của họ. Rất có thể một nhân viên có năng lực làm việc kém hiệu quả trước đó thiếu sự động viên và tin tưởng của người lãnh đạo của họ. Và kết quả là, nó trở thành lời tiên tri tự ứng nghiệm của chính mình.

Có liên quan: Bạn nên làm gì nếu một nhân viên có giá trị quyết định nghỉ việc