Phát triển hay trừng phạt? Cách tổ chức của bạn phản ứng với những sai lầm có thể tiết lộ rất nhiều điều về văn hóa của nó.
Khi ban đầu tôi tham gia vào một tổ chức để giúp tổ chức đó giải quyết những khiếm khuyết liên quan đến năng lực và kỹ năng lãnh đạo, tôi bắt đầu mọi cam kết với một chẩn đoán, giống như trong y học – một tập hợp dữ liệu để xác định nguyên nhân thực sự và cụ thể.
Là một phần của chẩn đoán đó, thực hiện các cuộc phỏng vấn với nhân viên là một trong những chức năng thú vị và dễ hiểu nhất mà tôi thực hiện với tư cách là một nhà tư vấn lãnh đạo. Mặc dù các cuộc khảo sát có thể dẫn đến khối lượng dữ liệu lớn hơn, nhưng kinh nghiệm của tôi là các cuộc phỏng vấn trực tiếp cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn đáng kể về các thách thức lãnh đạo của tổ chức.
Trong những năm qua, có một câu hỏi tôi đặt ra trong các cuộc phỏng vấn đó đã cung cấp cái nhìn sâu sắc đáng kinh ngạc về văn hóa của tổ chức và tôi cũng đã thấy mối liên hệ của nó với sự tham gia của nhân viên, sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức:
“Điều gì sẽ xảy ra khi bạn mắc lỗi hoặc sai sót trong tổ chức của mình?”
Câu hỏi này xuất phát từ công việc mà tôi đang làm với một tổ chức đã có một nền văn hóa to lớn. Không chỉ tổ chức luôn vượt quá mong đợi, mà các nhân viên yêu thích làm việc ở đó, cam kết và trung thành, và cảm thấy ban lãnh đạo của họ thực sự quan tâm đến lợi ích tốt nhất của họ. Trong chương trình phát triển năng lực lãnh đạo với công ty này, chúng tôi đã bắt đầu thảo luận về một thất bại kinh doanh gần đây và những người quản lý trong phòng không chỉ thoải mái nói về việc họ đưa ra quyết định kém tối ưu liên quan đến tình huống mà còn về nhu cầu chia sẻ bài học kinh nghiệm với tổ chức lớn hơn. Điều này gây ấn tượng với tôi bởi vì, theo kinh nghiệm của tôi, các nhà quản lý thường ít hơn ngay cả trong các cuộc thảo luận trực tiếp để thừa nhận lỗi cá nhân, ít hơn nhiều trước một nhóm lớn đồng nghiệp của họ.
Kết quả của kinh nghiệm này, tôi bắt đầu đặt câu hỏi trong tất cả các cuộc phỏng vấn chẩn đoán của mình, từ cá nhân đóng góp đến cấp nhân viên cấp cao và tất cả mọi người ở giữa. Kết quả đã được mở rộng tầm mắt. Khi xem xét các câu trả lời phổ biến nhất, tôi sẽ xếp chúng vào ba nhóm:
Liên quan: 3 bài học thay đổi cuộc sống để học hỏi từ thất bại của bạn
“Một sai lầm? Tôi làm mọi cách để che giấu nó. Chúng ta đang sống trong một nền văn hóa không khoan nhượng ”
Câu trả lời này, thật không may, tất cả đều quá phổ biến. Nhiều nhân viên trả lời theo cách này tiếp tục tiết lộ ý kiến của họ rằng mỗi sai lầm đã biết đều tác động tiêu cực đến việc đánh giá hiệu suất, cơ hội thăng tiến và làm tăng áp lực từ người quản lý của họ. Khi tôi tìm hiểu về cách giữ những điều này cho riêng mình có thể dẫn đến việc người khác mắc phải những sai lầm tương tự, tôi có thể nghe thấy những điều như, “Tôi cảm thấy rất tệ về điều đó, nhưng tôi không thể mạo hiểm”. Theo kinh nghiệm của tôi, phản hồi này càng phổ biến trong một tổ chức, thì tôi càng có nhiều khả năng gặp các vấn đề với doanh thu không mong muốn, hiệu suất kém và thái độ chung là thiếu tin tưởng và thiếu cộng tác.
“Nếu sếp của tôi biết hoặc cần biết, điều đó không sao, nhưng họ thường sẽ giúp tôi giữ kín chuyện giữa chúng ta.”
Điều thú vị về câu trả lời này là thông thường, với các cuộc thảo luận bổ sung, rõ ràng là cách tiếp cận này thường không được áp dụng một cách bình đẳng hoặc công bằng. Một nhân viên nói với tôi, “Sếp của tôi thích tôi và ủng hộ tôi, vì vậy tôi khá may mắn. Có những người khác mà họ sẽ không giữ im lặng, đặc biệt là nếu họ đang cố gắng loại bỏ chúng. ” Nếu điều này nghe giống như chơi các mục yêu thích, thì chắc chắn là như vậy. Khi tôi nghe những ví dụ như thế này, không có gì lạ khi các nhà lãnh đạo học được rằng họ “chọn lọc” để lộ những sai sót của nhân viên, đặc biệt là những sai sót mà họ cho là kém cỏi. Mặc dù logic này có vẻ hợp lý với một nhà quản lý, nhưng nó không chỉ tạo ra một môi trường không tin tưởng mà còn thường thúc đẩy suy nghĩ / thảo luận nhóm của nhân viên bất mãn ở hậu trường, điều này ngày càng trở nên thách thức đối với các nhà lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo thường có hiệu suất thấp cần được quản lý; tuy nhiên, việc giải quyết những khiếm khuyết trong hiệu suất của họ nên tuân theo các nguyên tắc và quy trình hợp lý, không dựa vào việc tìm kiếm và khai thác những khoảnh khắc “gotcha”.
Liên quan: Việc sở hữu sai lầm chuẩn bị cho bạn như thế nào để thành công
“Tôi không chỉ được lãnh đạo khuyến khích học hỏi từ điều đó mà còn được khuyến khích chia sẻ điều đó với những người khác để giúp họ học hỏi và phát triển”.
Khi đây là câu trả lời từ một nhân viên, kinh nghiệm của tôi là đây sẽ là câu trả lời từ hầu hết nếu không phải là tất cả. Khi được hỏi, “Điều đó có giá trị không?”, Nhân viên sẽ hào hứng chia sẻ cách họ tin vào điều đó:
- Hiếm khi thấy ban lãnh đạo trong các tổ chức khuyến khích học hỏi từ những sai lầm
- Tạo cảm giác thoải mái khi biết họ không đơn độc hoặc sợ bị tẩy chay khi mắc lỗi
- Mang lại lợi ích cho họ bằng cách học hỏi từ những sai lầm của người khác và giúp họ tránh những sai lầm tương tự
- Nuôi dưỡng một môi trường tin cậy
- Tăng đáng kể sự tin tưởng và tôn trọng của họ đối với những người lãnh đạo, những người cũng sẵn sàng thừa nhận và chia sẻ những sai lầm của họ
Trong các tổ chức đã từng xảy ra trường hợp này, tôi đã thấy một nền văn hóa mạnh mẽ hơn, hiệu suất tốt hơn và tuổi thọ của nhân viên cao hơn. Một nhân viên nói với tôi, “Tôi không thể tưởng tượng được làm việc ở bất kỳ nơi nào khác vì điều này.”
Vì vậy, hãy tự hỏi bản thân, “Nhân viên của chúng tôi sẽ trả lời câu hỏi đó như thế nào?”
Liên quan: Đây là 100 công ty tốt nhất của Hoa Kỳ để làm việc, theo nhân viên
Được viết bởi
Patrick D’Amico
Người đóng góp mạng lưới lãnh đạo doanh nhân
Nguồn: https://www.entrepreneur.com/