Bạn có sức mạnh để đổi mới — Bạn chỉ cần mở khóa nó. Đây là cách.

Mặc dù các công ty — đặc biệt là các công ty khởi nghiệp công nghệ — tự quảng cáo mình là “sáng tạo”, nhưng hầu hết đều không rõ về cách thức hoạt động của đổi mới hoặc nó trông như thế nào. Mọi người coi “đổi mới” như một từ thông dụng mới nhất, tham gia cùng với những từ như “người sáng tạo” hoặc “người gây rối” mà không bao giờ thực sự biết ý nghĩa của nó.

Đây là lý do tại sao các phương tiện truyền thông lớn như CNN đã đưa tin về biểu tượng cảm xúc điện thoại thông minh mới nhất dưới biểu ngữ “Đổi mới”. Những biểu tượng cảm xúc này nhận được rất nhiều lời khen ngợi và khen ngợi từ báo chí, nhưng chúng có thực sự là những đổi mới công nghệ không? Không hẳn, mặc dù sẽ rất thú vị khi xem tần suất chúng ta có thể thêm biểu tượng cảm xúc củ gừng vào văn bản.

Chúng ta thường đánh đồng “sự mới mẻ” với “đổi mới công nghệ”. Nhưng một phiên bản hơi phóng đại của sản phẩm hoặc dịch vụ không phải là sự đổi mới. Công nghệ thực sự đổi mới làm xù lông và thách thức những điều chính thống. Nó có thể gây ra sự tức giận vì sự thay đổi không được hoan nghênh, đặc biệt là trong các tổ chức. Hãy nhớ rằng: Động lực của tổ chức là có thật. Các công ty phát triển quán tính dựa trên triết lý rằng những gì đã hoạt động cho đến nay phải được tiếp tục. “Chúng tôi luôn làm theo cách đó” là một dấu hiệu cảnh báo thấp rằng tổ chức của bạn dị ứng với sự đổi mới.

Tuy nhiên, đổi mới không có nghĩa là ném mọi thứ qua cửa sổ. Một quan niệm sai lầm phổ biến về công nghệ đổi mới liên quan đến quy mô và phạm vi của nó. Đổi mới không nhất thiết phải là một trải nghiệm tuyệt vời — ít nhất là không phải ngay lập tức. Các nhóm công nghệ đổi mới có thể bắt đầu với quy mô nhỏ, thu hút sự tham gia từ từ và phát triển từ đó.

Liên quan: Tại sao đổi mới lại quan trọng (Đặc biệt là trong những thời điểm không chắc chắn)

Đưa sự đổi mới lên một tầm cao mới

Đổi mới không chỉ đơn thuần là các bản cập nhật tính năng và phần mềm mệt mỏi. Tinh thần đổi mới thực sự nằm ở những suy nghĩ lớn hơn, táo bạo hơn: “Điều gì sẽ xảy ra nếu quá trình này không cần phải tồn tại?” và “Điều gì sẽ xảy ra nếu có một cách tiếp cận mới cho vấn đề tiềm ẩn chưa từng được xem xét?” Việc tìm ra câu trả lời cho những câu hỏi đó đòi hỏi một nền văn hóa đổi mới mạnh mẽ cho phép, trao quyền và tài trợ cho các nhóm thử nghiệm.

Thật không may, hầu hết các công ty không biết làm gì hơn ngoài việc tạo ra những thay đổi bề ngoài, một biểu tượng cảm xúc mới. Họ kết hợp sự lặp lại với sự đổi mới. Các nhà điều hành cần thay đổi triết lý và quan điểm của họ xung quanh sự đổi mới để thúc đẩy các nền văn hóa chân chính, mạnh mẽ hơn.

Đây là nơi để bắt đầu.

Có liên quan: 5 nét văn hóa mà nhà tuyển dụng phải thực hiện trong tổ chức

1. Đặt tên cho một sa hoàng đổi mới

Khi nói đến việc hoàn thành công việc, việc chỉ định một người chỉ đạo có ý nghĩa. Vì vậy, biến đổi mới thành công việc của ai đó. Cung cấp cho họ tài nguyên để sao lưu các thử nghiệm công nghệ đổi mới của họ. Giao cho họ trách nhiệm giáo dục những người còn lại trong nhóm về cách thách thức hiện trạng, giám sát các cuộc kiểm tra và tiến hành khám nghiệm tử thi.

Không chắc liệu bạn có ai đó nội bộ có thể đảm nhận vai trò này không? Cách giải quyết nhanh nhất là hợp tác với một chuyên gia đổi mới bên ngoài để giúp đặt kỳ vọng và khởi động tư duy đổi mới trong tổ chức của bạn. Có quan điểm của người ngoài cuộc có thể không chỉ mang lại cảm giác mới mẻ — nó có thể làm sáng tỏ những gì có thể với công nghệ ngày nay, khám phá các đối tượng khác nhau hoặc động não các trường hợp sử dụng mới lạ.

Với khả năng lãnh đạo sáng tạo sẵn có, bạn có thể tiến lên phía trước để tạo ra nhiều lượt mua hơn. Câu trả lời của PayPal để tăng cường hỗ trợ đổi mới là cung cấp cho người lao động khả năng đặt cược vào những người tham gia Giải đấu Đổi mới Toàn cầu hàng năm của công ty. Tiền cược đến dưới dạng tiền tệ chuỗi khối do công ty tài trợ. Nhân viên PayPal đặt cược vào những người tham gia chiến thắng có thể đổi mã thông báo chuỗi khối để nhận giải thưởng trải nghiệm. Theo PayPal, việc liên kết đổi mới, cạnh tranh và cung cấp dịch vụ cộng đồng đã cải thiện chất lượng của các ý tưởng và mức độ tham gia — đó là một “sự đặt cược tốt” cho sự đổi mới.

Có liên quan: Tại sao khả năng đổi mới của một doanh nhân sẽ tạo ra (hoặc phá vỡ) thành công trong tương lai

2. Bảo vệ và trao quyền

Một trong những vấn đề phổ biến nhất trong “đổi mới doanh nghiệp” là tập đoàn. Một công ty có thể tuyên bố rằng họ muốn đổi mới và dành nhiều nguồn lực cho mục đích đó. Tuy nhiên, nó không có khả năng thành công cho đến khi nó mang lại cho các nhóm quyền tự do và cơ quan để thử nghiệm và khám phá mà không có chế độ tập đoàn Kafkaesque cản trở.

Gần đây tôi đã nói chuyện với một người bạn, người đã phải điều hướng “Ủy ban Đổi mới” của công ty anh ấy. Tôi nghĩ điều đó nghe có vẻ rất nghịch lý. Sự đổi mới thực sự cần có lòng dũng cảm và không gian để thất bại. Đặt rào cản và phê duyệt cũng như áp dụng các quy trình cũ sẽ cản trở bạn. Một cách tiếp cận tốt hơn là thiết lập một nhóm “nội bộ doanh nhân”, tách họ ra khỏi phần còn lại của tổ chức và coi họ như những người bị loại bỏ. Làm việc với một vườn ươm hoặc công ty bên ngoài thậm chí có thể tạo ra khoảng cách có chủ ý hơn và giúp nâng cao và khai thác từ động lực thể chế đó.

3. Chạm vào đứa trẻ bên trong của mọi người

Trẻ nhỏ hỏi gì mọi lúc? “Tại sao?” Đó có lẽ là từ yêu thích của họ — nó cũng cần thiết cho sự đổi mới. Các tổ chức có thể dễ dàng rơi vào những lối mòn đã tồn tại hàng ngàn năm. Vì vậy, nhân viên của họ không bao giờ thắc mắc bất cứ điều gì. Đó không phải là công thức đổi mới mà là sự trì trệ.

Mặc dù bạn không muốn mọi người nổi cơn thịnh nộ, nhưng chắc chắn bạn muốn nhân viên có thái độ tò mò của một đứa trẻ mới biết đi. Ví dụ, khuyến khích nhóm của bạn sử dụng Phương pháp Socrates, bao gồm đặt câu hỏi, thách thức các giả định, xây dựng giả thuyết và kiểm tra lý thuyết. Muốn có một điểm khởi đầu tốt? Hỏi, “Tại sao chúng ta làm điều này theo cách chúng ta làm?” Câu trả lời có thể sẽ khiến bạn ngạc nhiên đấy.

4. Vứt bỏ định kiến ​​về các vấn đề

Mọi người có xu hướng tiếp cận các vấn đề bằng cách sử dụng các khái niệm định sẵn. Vấn đề là những khái niệm đó thường được thực hiện dưới dạng bài tập “tính nhẩm” nhanh. Chúng dựa trên bản năng, cảm xúc và đôi khi là dữ liệu lỗi thời. Bertrand Russell từng nói “Như thường lệ trong triết học, khó khăn đầu tiên là thấy vấn đề khó khăn”. Điều đó cũng đúng khi cố gắng đổi mới.

Khi bạn đi sâu vào các nguyên tắc đầu tiên, bạn có thể nhanh chóng thấy các lỗi xảy ra trong quá trình giải quyết vấn đề ban đầu. Ví dụ: giả sử bạn bắt đầu với thông tin hoặc giả định sai. Nếu bạn xây dựng một “sự đổi mới” dựa trên thông tin đó, thì giải pháp của bạn không thể là tốt nhất. Vì vậy, hãy đảm bảo rằng mọi người tự kiểm tra xem có thiên kiến ​​giả định nào khi thực hiện các đổi mới. Càng ít giả định, họ càng có nhiều khả năng nghĩ ra những ý tưởng đáng chú ý.

Cảnh báo: Mọi người có thể khó nhìn thấy những thành kiến ​​​​về nhận thức trong chính họ. Đó là lý do tại sao việc giáo dục bản thân, thách thức những giả định ngầm và để người khác thách thức niềm tin của bạn là rất quan trọng. Thảo luận với người khác là một công cụ xã hội mạnh mẽ để kiểm tra những thành kiến ​​của chính bạn. Mặc dù điều này có thể không thoải mái, nhưng nó có thể dẫn đến những hiểu biết sâu sắc và những bước đột phá. Hãy chuẩn bị để mô hình hóa hành vi này nếu bạn muốn nó được áp dụng trên toàn công ty.

Mọi doanh nghiệp đều muốn đổi mới, nhưng rất ít nhà lãnh đạo thực hiện những thay đổi cần thiết để tổ chức của họ trở thành những nhà đổi mới thực sự trong ngành. Ngay cả khi bạn mới ra mắt và có vốn lưu động tối thiểu, bạn vẫn có khả năng đổi mới. Tất cả những gì cần làm là sẵn sàng nhìn nhận vấn đề và giải quyết vấn đề theo cách khác.