6 cách để thu hút và giữ chân nhiều phụ nữ hơn trong lĩnh vực sản xuất

Tôi đang ở năm thứ ba học việc và đang trong quá trình chuyển sang công việc đầu tiên là quản lý chương trình khi tôi được giao vị trí dẫn đầu danh mục OEM ô tô mà chủ của tôi đã thiết kế và sản xuất hệ thống chiếu sáng nội thất. Tôi rất vui mừng về cơ hội này. Người tiền nhiệm của tôi còn sáu tháng nữa là đến ngày nghỉ hưu, và đó là khoảng thời gian vừa đủ để giúp tôi tăng tốc. Đó là một mục tiêu dài đối với tôi khi đi sâu vào sự phức tạp của ngành sản xuất và chuỗi cung ứng.

Tổng giám đốc của trang web đã mời nhóm lãnh đạo điều hành và tôi đến một cuộc họp ưu tiên. Cuộc họp diễn ra trong phòng họp tách biệt với khu văn phòng chung. Đó là loại phòng mà bạn biết chương trình làm việc là tối mật hoặc không phải là tin tốt. Mọi người ngồi vào bàn, và tôi nhận ra rằng tôi là người phụ nữ duy nhất và tối thiểu bằng một nửa tuổi của tất cả mọi người được mời. Sau đó GM bước vào phòng. Anh ấy đã có một tâm trạng khủng khiếp vào ngày hôm đó. Năng lượng của anh ấy gây ra sự khó chịu và lo lắng ngay lập tức trong phòng họp. Anh kết nối máy tính xách tay của mình với máy chiếu, mở một tệp excel bận rộn, lọc từ trên xuống. Danh sách bao gồm hàng tồn kho lỗi thời của một danh sách khách hàng phong phú. Ba vị trí hàng đầu của báo cáo có liên quan đến một lượng đô la đáng kể. Và sau đó anh ta hỏi: “Ai chịu trách nhiệm cho những khách hàng này”? Trong phòng im lặng vô tuyến điện. Khi GM đề cập đến danh mục khách hàng mà tôi sắp tiếp quản, tôi nhìn người quản lý của mình. Anh ta lặp lại câu hỏi của mình, nhìn chằm chằm vào tôi, và tôi giơ tay lên. Sau đó, anh ta hét lên với giọng điệu trách móc tác động tiêu cực của những kết quả này và làm thế quái nào chúng ta có thể sống với chính mình khi chấp nhận hậu quả như vậy. sẽ lên tiếng hoặc chia sẻ một dấu hiệu của sự đồng cảm, và không ai dám lên tiếng vì nguy cơ mất mặt.

Một nền văn hóa của sự đồng cảm và lòng trắc ẩn đòi hỏi sự đa dạng về giới tính

Mười bốn năm sau, tôi vẫn ngẫm nghĩ về trải nghiệm đó và tự hỏi bản thân rằng liệu nó có tạo ra sự khác biệt nếu đội ngũ lãnh đạo đa dạng hơn không. Điều đó chắc chắn sẽ xảy ra nếu phong cách lãnh đạo bao trùm hơn và được cung cấp thông tin bằng lòng trắc ẩn và sự đồng cảm. Theo một nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu PEW được thực hiện vào năm 2018, các nhà lãnh đạo nữ có lòng trắc ẩn và cảm thông hơn 59% so với các đồng nghiệp nam của họ. Nghiên cứu tương tự cũng giải thích rằng phụ nữ có nhiều khả năng tạo ra một môi trường tâm lý an toàn hơn 43%. Với sự phức tạp ngày càng tăng mà các nhà sản xuất phải đối mặt với các lực lượng mạnh mẽ như công nghệ, sự gián đoạn chuỗi cung ứng và các yêu cầu về tính bền vững ngày càng tăng, việc xây dựng một nền văn hóa an toàn và đa dạng sẽ là điều tối quan trọng để tăng cường khả năng sáng tạo, đổi mới và hợp tác.

Có liên quan: Thêm sự đồng cảm và lòng tốt vào các quyết tâm năm mới của bạn cho năm 2022

Bắt đầu từ đầu và dẫn đầu bằng ví dụ; đó là một sự thay đổi mô hình

Theo Bộ Thương mại Hoa Kỳ, mặc dù phụ nữ chiếm khoảng 47% tổng lực lượng lao động, nhưng họ chỉ chiếm khoảng 30% phần trăm trong số 15,8 triệu người làm việc trong các ngành sản xuất. Chỉ 1/4 lãnh đạo ngành sản xuất là phụ nữ. Sự thiếu đại diện của phụ nữ, kết hợp với sự thiên vị thực sự hoặc được nhìn nhận đối với nam giới, tạo ra một thách thức phức tạp hơn cho phụ nữ khi cân nhắc tham gia lĩnh vực này, chưa kể những người đã trong ngành sản xuất và đang cố gắng leo lên bậc thang của công ty. Giải pháp để đẩy nhanh sự thay đổi mô hình này là bắt đầu từ đầu và dẫn đầu bằng ví dụ. Để các sáng kiến ​​đa dạng và hòa nhập (D&I) đạt được sức hút, các nhà lãnh đạo cấp cao phải phù hợp và thuyết phục D&I là ưu tiên kinh doanh. Đưa sự đa dạng vào tầm nhìn của tổ chức trong khi truyền đạt tác động và giá trị một cách chân thực và nhất quán tới các nhà lãnh đạo và lực lượng lao động của tổ chức có thể truyền cảm hứng cho sự thay đổi bền vững.

Có liên quan: 3 đặc điểm mà những người phụ nữ làm vỡ trần kính có điểm chung

Thu hút tài năng nữ thông qua cách nói chuyện và giao tiếp nhất quán

Thu hút và thuê phụ nữ làm việc trong ngành sản xuất và chuỗi cung ứng là một thách thức riêng đối với các nhà tuyển dụng. Định kiến ​​truyền thống về giới của những ngành chủ yếu là nam giới này vẫn còn tồn tại. Tuy nhiên, các tổ chức đa dạng đã chứng minh được các chiến lược thu hút phụ nữ vào lực lượng lao động của họ – đặc biệt là cho các vị trí lãnh đạo. Chia sẻ các mô hình vai trò nội bộ của các nhà lãnh đạo nữ và truyền đạt những ví dụ này trên trang web của công ty hoặc quy trình tuyển dụng là một điểm khởi đầu tốt. Việc đề cao mức lương bình đẳng và cung cấp các lợi ích bổ sung như công việc linh hoạt và các chương trình sức khỏe tinh thần báo hiệu cho nhân viên rằng bạn quan tâm đến nhu cầu của họ. Một ví dụ tuyệt vời khác là xây dựng mạng lưới hỗ trợ phụ nữ để xây dựng các mối quan hệ mạnh mẽ và cảm giác thân thuộc. Nghiên cứu được công bố bởi Gartner vào tháng 8 năm 2020 cho thấy rằng các lợi ích và sáng kiến ​​bao trùm có thể làm tăng cảm giác hòa nhập lên đến 38%.

Thúc đẩy trách nhiệm giải trình của tổ chức thông qua các mục tiêu có thể đo lường được

Sản xuất và chuỗi cung ứng là những ngành công nghiệp rất dễ đo lường và định hướng kết quả. Mọi doanh nghiệp đều có các mục tiêu định lượng và định tính từ báo cáo đầu ra hàng ngày, giao hàng đúng hạn, hiệu suất chất lượng và dự báo thường xuyên so với đánh giá thực tế. Mức độ minh bạch và trách nhiệm giải trình như nhau là cần thiết cho các sáng kiến ​​Đa dạng và Hòa nhập. Mỗi giám đốc điều hành cấp cao nên bao gồm đa dạng giới như một phần của các mục tiêu hàng năm của họ và ủy thác nó với mức độ ưu tiên như nhau thông qua nhiều cấp trong tổ chức của họ.

Có liên quan: Sự đa dạng bắt đầu từ đỉnh cao: Nắm bắt những quan điểm khác nhau để đạt được thành công tối đa

Chọn tài trợ thay vì cố vấn

Trong một bài báo sâu sắc, Tại sao nam giới vẫn được thăng chức nhiều hơn nữ giớibằng văn bản qua Herminia Ibarra, Nancy M. Carter và Christine Silva và được xuất bản trong Tạp chí Kinh doanh Harvardcác tác giả giải thích sự khác biệt quan trọng giữa cố vấn và tài trợ.

“Có một loại mối quan hệ đặc biệt – được gọi là tài trợ – trong đó người cố vấn vượt ra khỏi sự cố vấn và sử dụng ảnh hưởng của mình với các giám đốc điều hành cấp cao để vận động cho người được cố vấn.” Họ mô tả thêm, “Các cuộc phỏng vấn và khảo sát của chúng tôi đều cho thấy rằng phụ nữ tiềm năng cao được cố vấn và bảo trợ quá mức so với các đồng nghiệp nam của họ – và họ không thăng tiến trong tổ chức của mình.”

Tôi không thể đồng ý hơn với đánh giá này dựa trên kinh nghiệm cá nhân của tôi trong hơn 17 năm trong ngành sản xuất. Mặc dù hiệu suất cao luôn là nền tảng của sự tăng trưởng nhanh chóng, nhưng tôi không thể thăng tiến trong những ngày đầu nếu không có sự ủng hộ của các nhà tài trợ ở các vị trí điều hành cấp cao, ưu tiên phát triển của tôi hơn lợi ích của người quản lý trực tiếp.

Giữ chân phụ nữ bằng cách trao quyền tự chủ và tập trung vào hiệu quả của kết quả

Những năm từ 25 đến 45 tuổi có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển và phát triển nghề nghiệp của mỗi chuyên gia tại nơi làm việc. Giai đoạn này được thử nghiệm nhiều hơn đối với phụ nữ bằng cách tạo dựng một gia đình, mang thai và hầu hết thời gian đảm nhận trách nhiệm chăm sóc chính. Phụ nữ làm việc cho các công ty coi trọng “thời gian đối mặt” và văn hóa “luôn luôn có mặt” có thể thấy mình gặp bất lợi đáng kể – các tổ chức có văn hóa hòa nhập thực sự coi trọng hiệu quả của kết quả hơn năng suất hoặc liên tục được kết nối.

Một cạm bẫy khác tại hầu hết các tổ chức là thiếu quá trình tích hợp và hòa nhập để phụ nữ quay trở lại công việc toàn thời gian của họ sau khi nghỉ thai sản. Khi không có sự hỗ trợ của tổ chức, những thách thức mới như tạo ranh giới lành mạnh, ủy thác khối lượng công việc và quản lý thời gian sẽ được giao cho tài năng nữ điều hướng, chưa kể đến tác động về tinh thần và thể chất khi mang thai. Ưu tiên sức khỏe và hạnh phúc của một nhân viên có thể được hỗ trợ thông qua việc tạo ra nhận thức ở cấp lãnh đạo. Một bước đơn giản như cung cấp một huấn luyện viên sức khỏe cho nhân tài như một phần của quá trình phát triển cá nhân có thể đi một chặng đường dài và tác động tích cực đáng kể đến hạnh phúc của nhân viên đồng thời tăng lòng trung thành.

Trên toàn cầu, chúng tôi đã đạt được tiến bộ tốt trong hai thập kỷ qua trong việc tăng cường sự đa dạng của các tập đoàn, cả về giới tính và sắc tộc. Con đường còn dài và sẽ cần nhiều năm tập trung vào các chính sách, chương trình và các kết quả có thể đo lường được để chuyển đổi các ngành công nghiệp nhằm tạo ra lực lượng lao động đa dạng, đồng đều và toàn diện hơn ở tất cả các cấp. Trong thời đại “Vạn sự như ý”, việc nhân viên tin tưởng và cam kết sâu sắc hơn sẽ phụ thuộc vào sự chân thành của các tập đoàn trong việc tạo ra các nền văn hóa đa dạng, bình đẳng và hòa nhập.