4 lý do khiến việc tham gia đào tạo thấp (và cách thay đổi)

Các cơ hội học tập và phát triển (L&D) quan trọng như thế nào đối với các công ty ngày nay? Tại Hoa Kỳ, chi phí đào tạo lực lượng lao động vượt qua 82 tỷ đô la mỗi năm – nhấn mạnh giá trị rõ ràng mà các tổ chức đặt ra đối với việc học tập.

Và khi các công ty đầu tư lớn vào các chương trình đào tạo của họ, điều đó dẫn đến việc họ muốn nhận được lợi tức từ khoản đầu tư của mình – đảm bảo rằng nhân viên đang tích cực tham gia và cuối cùng là thể hiện khả năng làm chủ. Khi bạn có tỷ lệ tham gia đào tạo thấp, điều đó có thể dẫn đến lực lượng lao động không được chuẩn bị kỹ lưỡng và tác động tiêu cực đến năng suất.

Ngược lại, khi nhân viên tham gia vào việc đào tạo, sẽ có vô số lợi ích. Theo LinkedIn’s 2022 Báo cáo học tập tại nơi làm việc, gần chín trong số 10 nhà lãnh đạo học tập cho biết L&D đã giúp tổ chức của họ thích ứng với sự thay đổi và “cơ hội để học hỏi và phát triển” được coi là động lực số 1 của văn hóa làm việc tuyệt vời. Hơn nữa, đào tạo được thực hiện tốt tác động tích cực duy trì nhân viên và tỷ suất lợi nhuận.

Liên quan: Làm thế nào để đánh giá nếu Chương trình đào tạo của công ty của bạn đang hoạt động

Ngày nay, với nhiều lực lượng lao động từ xa và kết hợp, ngày càng có nhiều sáng kiến ​​đào tạo được chuyển sang trực tuyến. Nếu bạn thấy ít tham gia vào các chương trình trực tuyến của mình, bạn có thể xoay chuyển tình thế! Dưới đây là bốn lý do khiến việc tham gia có thể bị chậm lại – và phải làm gì để khắc phục.

1. Bạn không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ

Nghe có vẻ hiển nhiên, phải không? Nếu sự tham gia không phải là tối ưu, bạn cần tìm hiểu lý do tại sao.

Bạn có thể làm điều này bằng cách khảo sát nhân viên để nhận được phản hồi của họ. Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo giữa các nhân viên để hiểu loại hình đào tạo nào là cần thiết và tại sao. So sánh phản hồi từ các nhà lãnh đạo.

Có nhiều lý do tại sao nhân viên có thể không hoàn thành khóa đào tạo của họ. Theo kinh nghiệm trước đây của tôi với tư cách là nhà huấn luyện doanh nghiệp, những kinh nghiệm phổ biến nhất là:

• Nội dung đào tạo quá dài. Nhân viên có rất nhiều thứ để phù hợp trong những ngày của họ. Việc đào tạo thường thành công nhất và dễ dàng đạt được hiệu quả khi đó là “học tập vi mô” có quy mô nhỏ – hãy suy nghĩ khoảng 5 phút hoặc ít hơn.
• Trải nghiệm người dùng không trực quan. Đảm bảo nhân viên biết cách truy cập nội dung học tập và hoàn thành hành trình đào tạo của họ. Công nghệ có tính trực quan cao và cung cấp trải nghiệm người dùng dễ dàng, không bị cản trở có thể hữu ích.
• Đào tạo không phù hợp với vai trò công việc. Nếu đúng như vậy, nhân viên thường tự hỏi: mục đích là gì? Đảm bảo đào tạo có liên quan và không được xem là hoạt động “một lần và thực hiện”. Nghĩa là, khi nhân viên học được một kỹ năng hoặc năng lực mới, hãy củng cố điều đó bằng các hoạt động tiếp theo. Kỹ năng này cũng phải phù hợp kịp thời với các hoạt động mà nhân viên sẽ sớm thực hiện.
• Không thể truy cập đào tạo. Việc đào tạo phải mang tính toàn diện và dễ tiếp cận đối với nhân viên, kể cả những người khuyết tật. Nó cũng phải được cung cấp tập trung cho nhân viên, vì vậy không có thắc mắc về việc tìm nó ở đâu.
• Đào tạo không được tích hợp vào quy trình làm việc. Tìm kiếm cơ hội để kết hợp cơ hội học tập vào cách hoàn thành công việc. Điều này thường có nghĩa là tận dụng nội dung do người dùng tạo và các cơ hội học tập trên mạng xã hội.
• Việc đào tạo không thuận tiện. Đối với các buổi đào tạo trực tiếp, việc sắp xếp lịch trình phù hợp với nhau thường là một vấn đề phức tạp, đặc biệt là giữa các lực lượng lao động lớn, toàn cầu. Và không thể tránh khỏi, những xung đột vào phút cuối và những cuộc “diễn tập chữa cháy” trong công việc nảy sinh, kéo sự chú ý của nhân viên đi. Vì vậy, khi đào tạo chủ yếu liên quan đến việc cung cấp thông tin một chiều, hãy tận dụng các phương pháp không đồng bộ (theo yêu cầu) để thay thế. Sau đó, nhân viên có thể hoàn thành khóa đào tạo khi thuận tiện nhất cho họ.

Liên quan: 3 cách để huấn luyện một lực lượng lao động lai

2. Bạn đã bỏ qua “lý do” đào tạo

Khi nói đến đào tạo, nhân viên của bạn có gì? Noi vơi họ.

Giả sử bạn đang tổ chức một phiên theo phương pháp sắp xếp email mới. Giải thích lý do tại sao nó là một công cụ tăng năng suất và nó sẽ giúp họ tiết kiệm thời gian như thế nào. Hoặc, nếu nhân viên cần hoàn thành khóa đào tạo kỹ năng, hãy nêu bật cách nó sẽ giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp và ứng tuyển vào các vị trí cao hơn trong nội bộ.

Trước khi đào tạo, bạn có thể gửi “lời giới thiệu” qua các chiến dịch email và nền tảng nhắn tin để truyền bá nhận thức và khiến nhân viên hào hứng. Ngoài ra, hãy cân nhắc đăng các biểu ngữ trực tuyến trong nền tảng học tập của bạn và trên các cổng thông tin nội bộ.

3. Quá trình đào tạo của bạn quá chặt chẽ

Cho dù bạn đang xem một chương trình truyền hình hay một mô-đun đào tạo, bạn có thích nội dung chung chung và không phù hợp với sở thích và nhu cầu của mình không? Nhân viên cũng không. Đối với họ, việc tham gia các khóa học không liên quan đến nhiệm vụ của họ hoặc giải quyết các kỹ năng mà họ đã thành thạo sẽ dẫn đến sự chán nản và buông thả.

Mọi người có nhiều khả năng tập luyện hơn khi nó phù hợp với mục tiêu, năng khiếu và sở thích riêng của họ – vì vậy hãy cá nhân hóa hành trình học tập của họ. May mắn thay, ngày nay đó không phải là nỗ lực của từng người một. Với sự trợ giúp của trí tuệ nhân tạo (AI), người học có thể nhận được các đề xuất học tập tự động, phù hợp phản ánh lịch sử khóa học, mục tiêu nghề nghiệp, kỹ năng thành thạo, nhiệm vụ trong vai trò, sở thích, tham vọng của họ và hơn thế nữa.

Đào tạo cá nhân hóa có nghĩa là vượt ra ngoài sự tuân thủ. Mặc dù việc đào tạo tuân thủ không nghi ngờ gì là quan trọng, nhưng nhân viên rất đào tạo kỹ năng giá trị để giúp họ thực hiện công việc của họ.

Liên quan: 5 bài học đào tạo mà các công ty đã học được từ đại dịch

4. Buổi tập của bạn không vui

Việc đào tạo không nhất thiết phải – và không nên – đơn điệu. Đi để tạo cảm hứng, hấp dẫn và vui vẻ; điều đó có nhiều khả năng đáng nhớ hơn.

Bạn có thể tăng yếu tố thú vị bằng cách thêm sự đa dạng, kết hợp nhiều loại tài liệu và phương thức thu hút các sở thích học tập khác nhau. Không chỉ dựa vào PDF, PowerPoint và các khóa học chuẩn, được viết – cho phép nhân viên nghe podcast, đặt câu hỏi cho diễn đàn, tham gia vào các cuộc thảo luận Hỏi & Đáp, xem video, chia sẻ bài viết và hơn thế nữa.

Các diễn giả khách mời có quan điểm, bí quyết và giai thoại có liên quan cũng có thể làm cho các chương trình đào tạo trở nên thú vị hơn. Chúng không chỉ dành cho các công ty có ngân sách lớn; các doanh nghiệp nhỏ cũng vậy, thường mời các chuyên gia về chủ đề, chuyên gia tư vấn, giáo sư đại học và những người khác để chia sẻ kiến ​​thức của họ.

Gamification – hoặc giới thiệu các yếu tố trò chơi vào thiết kế học tập – cũng làm cho việc học trở nên thú vị. Huy hiệu, khuyến khích và sự cạnh tranh nhẹ nhàng, có tinh thần tốt kết hợp với nhau để kích thích sự quan tâm của người học và gia tăng sự tham gia.

Liên quan: Tại sao bạn nên cá nhân hóa việc học tập trong công ty với AI

Không có giải pháp tiêu chuẩn, duy nhất để tăng mức độ tương tác của người học. Trong số những thứ khác, nó phụ thuộc vào loại hình đào tạo được cung cấp và tất nhiên, nhu cầu của lực lượng lao động của bạn. Nó cũng giúp bạn đặt mình vào vị trí của người học và nghĩ xem bạn sẽ phản ứng với chương trình học hiện tại như thế nào: thích thú, thích thú, hài lòng, thái độ “meh” hay ác cảm? Sau đó, tìm ra các cách để làm cho trải nghiệm học tập tốt hơn.

Việc áp dụng phương pháp tiếp cận linh hoạt, liên tục đánh giá nỗ lực của bạn và kết hợp các mẹo ở trên có thể giúp người học tăng động lực, sự tham gia và giữ chân người học – và khiến bạn tự tin rằng các chương trình đào tạo của mình đang có tác động.