Trước Khi Nhấn Nút Sa Thải, Nhà Lãnh Đạo Cần Tự Hỏi Bản Thân 1 Câu Hỏi — Sau Đó Làm 3 Điều Này

Đạo đức, di sản thương hiệu và đối xử với con người theo cách mà chúng ta muốn được đối xử — tất cả những điều này thường bay ra ngoài cửa sổ khi một công ty đang cố gắng cứu lấy chính mình hoặc niềm tin của cổ đông trong thời kỳ suy thoái. Thông thường, tác động của việc cắt giảm số lượng nhân viên có những hậu quả vượt xa mục tiêu cuối cùng của CEO.

Đối với CEO, CHRO và CFO thông minh về mặt đạo đức và cảm xúc, điều quan trọng là phải xem xét sức khỏe tinh thần của cả nhân viên còn sống và nhân viên sắp ra đi, cũng như danh tiếng của công ty. Trước khi nhấn nút sa thải, các tổ chức cần tự hỏi mình một câu hỏi: “Chúng ta muốn nhân viên tương lai và nhân viên sắp nghỉ việc cảm thấy như thế nào về cách chúng ta phục vụ người lao động?”

Tôi đã nghe các giám đốc tài chính và giám đốc tài chính nói: “Chúng tôi không có ngân sách để trả cho những người không mang lại giá trị cho chúng tôi sau khi họ bị sa thải.”

Thái độ này tác động đến các giám đốc và nhà quản lý được giao nhiệm vụ thực hiện việc sa thải nhân viên. Họ than thở: “Ước gì tôi có thể làm gì đó để tôi không còn những đêm mất ngủ và cảm giác tội lỗi,” và “Tôi ước gì tôi có thể làm gì đó để giúp người của tôi tìm được việc làm.”

Điều gì sẽ xảy ra nếu việc hỗ trợ nhân viên nghỉ việc thực sự có tác động tích cực đến đội ngũ lãnh đạo còn sống sót và – kết quả là – lợi nhuận cuối cùng?

Theo người đứng đầu IMF, với việc 1/3 nền kinh tế toàn cầu có thể rơi vào suy thoái vào năm 2023 và Amazon đã sa thải 18.000 công nhân chỉ trong tuần đầu tiên của tháng 1, đây là ba lựa chọn khi việc sa thải trở thành quyết định khó khăn nhất của bạn.

Liên quan: Sa thải nhân viên không nhất thiết phải hủy hoại văn hóa doanh nghiệp của bạn. Đây là cách giảm quy mô với sự tôn trọng và đồng cảm

Chọn câu chuyện anh hùng của bạn cho kỷ nguyên mới này

Bạn sẽ nhớ lại làn sóng sa thải đầu tiên trong lĩnh vực công nghệ vào năm 2022, ngay sau khi lãi suất tăng. Nó không giống bất cứ thứ gì tôi từng thấy trước đây – và tôi đã ở đó vì một số làn sóng dư thừa khá khủng khiếp trong sự kiện 11/9 và sự sụp đổ tài chính 2007-2008. Từ ngày 11/9 đến đại dịch, những nhân viên nghỉ việc mang trong mình cảm giác xấu hổ, nhục nhã, tội lỗi và chối bỏ vì đã bị sa thải, và các tổ chức có thể tránh chủ đề này với nhân viên và thương hiệu khách hàng của họ tương đối nguyên vẹn.

Trong bối cảnh lãi suất tiếp tục tăng trong tháng 10 năm 2022, chúng tôi bắt đầu chứng kiến ​​​​sự gia tăng của các huy hiệu “đang tìm việc” trên các hồ sơ LinkedIn. Mọi người ghi nhớ “điểm dễ bị tổn thương” theo phong cách Brené Brown và nhận thấy các giám đốc và phó chủ tịch chia sẻ câu chuyện sa thải của họ trong khi nhờ mọi người giúp họ tìm được vai trò tiếp theo. Không còn nghi ngờ gì nữa – thật không thoải mái – các công ty cũng chấp nhận hành vi mới, có tiếng nói hơn này. Không ai và không thương hiệu nào có thể che giấu. Vào năm 2022, chúng tôi đã vượt qua các xu hướng bắt đầu bằng Sự từ chức vĩ đại, sau đó là sự từ chức trong im lặng, rồi sự từ chức ồn ào. Và các công ty đã được đánh giá dựa trên cách họ xử lý tất cả.

Là giám đốc nhân sự, CEO hoặc trưởng nhóm, đây là một số câu hỏi dành cho bạn:

• Câu chuyện về người anh hùng của chủ nhân của bạn đối với những người của bạn từ khi lên tàu đến khi rời đi là gì?
• Nó liên quan như thế nào đến những gì công ty của bạn đại diện và sản phẩm được tiêu thụ bởi ai?
• Cá nhân bạn và chuyên nghiệp đại diện cho điều gì?
• Bạn đã tạo ra giải pháp rút lui nào cho công ty, lãnh đạo của nhóm bị ảnh hưởng, nhân tài sắp ra đi và những người sống sót được giao nhiệm vụ đưa công ty tiến lên?
• Ai là người hỗ trợ bạn trong thời gian này?

Liên quan: 8 mẹo hiệu quả để tiến hành sa thải

Vị cứu tinh của mạng xã hội

Bạn có nhớ những vị cứu tinh trên LinkedIn đã lao vào để giúp đỡ mọi người không? Những người sẽ đề nghị: “Vui lòng liên hệ với tôi nếu tôi có thể giúp bạn tìm công việc tiếp theo”, không nhận ra rằng việc truyền hy vọng kỹ thuật số của họ thực sự sẽ nhấn chìm họ trong những yêu cầu mà họ không thể phân loại hoặc chuyển hướng một cách có ý nghĩa. Nó có thể nhanh chóng xì hơi và làm bối rối vị cứu tinh lạc quan nhất lao vào cứu người với lời hứa về một con tàu du lịch chỉ để nhận ra rằng bạn có một chiếc thuyền kayak.

Những người cứu hộ tốt bụng này trên LinkedIn có ở khắp mọi nơi và hành động của họ là một hành động anh hùng. Nhưng hãy tưởng tượng nếu hai, năm hoặc thậm chí 100 người từ các kết nối của bạn (và mạng rộng hơn) tiếp cận: làm thế nào để bạn tránh bị ngạt thở trước sức nặng của các yêu cầu?

Trước khi nhảy vào giải cứu, hãy xem xét những câu hỏi sau:

• Bạn đã hợp tác với những nhà quản lý tuyển dụng, nhà tuyển dụng, công ty săn đầu người hoặc nhân sự nào để chia sẻ những cơ hội chân thành?
• Bạn có thể cụ thể hơn về cách bạn có thể giúp đỡ? Chẳng hạn, bạn có thể cung cấp hai giờ một tuần để đọc sơ yếu lý lịch, giới thiệu VC, tư vấn, đánh giá bản thuyết trình, thực hành phỏng vấn, v.v. không?
• Nếu bạn biết về những người trong mạng lưới của mình đã bị sa thải, có lẽ hãy liên hệ trực tiếp với họ để biết rằng bạn có đầy đủ khả năng hỗ trợ quá trình chuyển đổi của họ.
• Bạn nghĩ bạn có thể giúp bao nhiêu người cùng một lúc? Một hay hai tháng? Hãy suy nghĩ cẩn thận về điều này để bạn quản lý cảm giác thành công cho bản thân và những người bạn quyết định hỗ trợ.

Liên quan: ‘Tích trữ lao động’ có thể cứu bạn khỏi bị sa thải

Công ty sở hữu vấn đề

Nhờ quản trị, đạo đức, tuân thủ, thiện chí cổ điển và ý thức làm điều đúng đắn, nhiều tổ chức đã điều chỉnh hệ thống sa thải của họ trong nhiều thập kỷ. Đừng khắt khe với bản thân khi, thay vì đưa công ty trở lại đúng hướng, bạn lại trải qua xung đột, quyết định sai lầm từ người khác, mất ngủ hàng đêm hoặc cảm thấy tê liệt vì tội lỗi hoặc choáng ngợp bởi hàng ngày bạn bị trật bánh với các quyết định sa thải .

Dưới đây là một số lựa chọn giúp bạn thoát khỏi tài năng của mình với lương tâm trong sáng:

Đối với nhóm nội bộ của bạn:

• Yêu cầu huấn luyện viên nội bộ của bạn tập trung vào khả năng lãnh đạo và thăng tiến nhóm để đón đầu kỷ nguyên mới. Điều này sẽ giúp nhóm tránh cảm giác tội lỗi quá mức và chưa được thảo luận kỹ ảnh hưởng đến sự đổi mới, hiểu được khả năng có thể xảy ra trong năm tới và đưa công việc kinh doanh đi đúng hướng. Tôi đã viết về điều này ở đây.

Đối với đội khởi hành:

• Thuê một huấn luyện viên trong ba đến sáu tháng cho tài năng bị sa thải của bạn. Huấn luyện viên có thể hỗ trợ quá trình chuyển đổi của họ và giúp họ đối phó với chấn thương cũng như quá trình tìm kiếm việc làm có thể mất hàng tháng tùy thuộc vào lĩnh vực chuyên môn của họ.

Hoặc là,

• Thuê một công ty dịch vụ outplacement. Các dịch vụ này thường cung cấp một kế hoạch cắt cookie trong đó nhân viên sắp nghỉ việc và người tìm việc tiềm năng phải giải thích các tài liệu và thực hiện chúng một cách độc lập.

Hoặc là,

• Cung cấp ngân sách trong gói xuất cảnh của nhân viên để trả cho huấn luyện viên.

Sa thải nhân viên có thể biến công ty trở nên tốt hơn hoặc tồi tệ hơn. Cách một tổ chức xử lý những lần sa thải đó có thể ảnh hưởng đến vận mệnh của nó từ thời điểm đó trở đi. Là một nhà lãnh đạo, bạn chọn con đường nào?

Liên quan: Sa thải không phải là giải pháp cho cuộc khủng hoảng khả năng sinh lời của bạn. Đây là Quy trình 4 bước đơn giản mà bạn nên làm theo.