Sử dụng chiến lược thiên tài của Domino để đưa nhóm của bạn lên cùng một trang

Năm 2008, Domino’s Pizza gặp sự cố: Chiếc bánh pizza của nó bị hút. Ảnh chụp nhanh phản hồi của khách hàng vào thời điểm đó khá đáng nguyền rủa:

Lớp vỏ của Domino có vị giống như bìa cứng.

Nước sốt có vị như tương cà.

Đây là một sự bắt chước của bánh pizza.

Rất tiếc. Đối với một công ty có raison d’etre là pizza, đây không phải là tin tốt.

Domino’s có thể dễ dàng đi trên con đường của rất nhiều doanh nghiệp mờ nhạt trước đó, lặng lẽ gấp rút và trở thành một gạch đầu dòng trên một mảnh ghép của di tích thập niên 90.

Nhưng đó không phải là những gì đã xảy ra. Được dẫn dắt bởi Giám đốc điều hành lúc đó là Patrick Doyle, Domino’s đã trải qua một trong những bước ngoặt ngoạn mục nhất trong lịch sử doanh nghiệp. Đầu tiên, công ty công khai thừa nhận sự không hài lòng của khách hàng với chiến dịch “Oh Yes We Did”, đối mặt với những lời chỉ trích và cải tiến công thức lần đầu tiên sau 49 năm.

“Bạn có thể sử dụng những nhận xét tiêu cực để khiến bạn thất vọng hoặc bạn có thể sử dụng chúng để kích thích bạn và tiếp thêm năng lượng cho quá trình làm ra một chiếc bánh pizza ngon hơn”, Doyle cho biết trong một video lan truyền. “Chúng tôi đã làm phần sau.”

Nhưng có lẽ còn quan trọng hơn, Domino’s đã đầu tư vào chiến lược kỹ thuật số phục vụ những khách hàng đặt hàng trực tuyến – một động thái khiến công ty trở nên nổi bật giữa các đối thủ cạnh tranh. Được trang bị thức ăn ngon hơn và hệ thống đặt hàng cho đến ngày nay sử dụng công nghệ để làm lợi thế của nó, Domino’s một lần nữa trở thành người đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực giao hàng pizza.

Để lãnh đạo một công ty thành công, sẽ có lúc bạn cần phải xoay trục. Nhưng ngay cả Doyle cũng không thể xoay sở một mình: Anh ấy cần đưa phần còn lại của công ty vào cuộc và thuyết phục họ xoay trục với mình.

Liên quan: Domino’s sẽ trả tiền để bạn không nhận được bánh pizza của bạn được giao

Hãy minh bạch

Thay đổi là cần thiết. Mặc dù vậy, nghiên cứu cho thấy 70% các sáng kiến ​​thay đổi không đạt được kết quả dự kiến ​​do thiếu sự đồng tình của nhân viên.

Thay đổi – bất kể nó cần thiết đến mức nào – thường có thể gây ra sự sợ hãi. Trong thời kỳ thay đổi, các thành viên trong nhóm cần có thể tin tưởng vào bạn và tầm nhìn của bạn.

“Mọi người sẽ không xem xét bất cứ điều gì cho đến khi họ tin rằng có một vấn đề thực sự cần được giải quyết”, giáo sư John Kotter của Trường Kinh doanh Harvard nói Forbes.

Để có được mọi người trên tàu, họ cần hiểu “tại sao”. Chia sẻ quá trình suy nghĩ của bạn và giải thích rõ ràng những thay đổi bạn đang thực hiện phù hợp với mục tiêu tổng thể của công ty như thế nào. Mục đích của công ty tôi, Jotform, bề ngoài là xây dựng các biểu mẫu web dễ sử dụng. Nhưng cốt lõi của chúng tôi, những gì chúng tôi thực sự đang làm là giúp mọi người làm việc hiệu quả hơn. Bất cứ khi nào chúng tôi thực hiện các thay đổi, tôi cố gắng đảm bảo các nhóm của tôi có thể thấy mối liên hệ giữa sự thay đổi theo hướng và cách nó liên quan đến sứ mệnh rộng lớn hơn của chúng tôi.

Cũng rất hữu ích khi bạn phải trả lời trước về bất kỳ thách thức nào bạn thấy trước, điều này có thể khuyến khích người khác đưa ra ý kiến ​​đóng góp của họ. Là ông chủ, bạn có một bức tranh rõ ràng hơn về những gì phía trước hơn bất kỳ ai khác. Cho phép nhóm của bạn xem những gì bạn thấy, điều này sẽ không chỉ thu hút mọi người trên cùng một trang mà còn thúc đẩy cảm giác tin cậy.

Liên quan: Các vấn đề về tư duy: Cách chuẩn bị cho công ty của bạn cho những thay đổi đang diễn ra

Đừng sai khiến, hãy cộng tác

Mặc dù bạn là người phụ trách cuối cùng, nhưng việc nhận được ý kiến ​​đóng góp từ các thành viên trong nhóm có vô số lợi ích. Đầu tiên, có nhiều người theo dõi một dự án sẽ giảm nguy cơ mắc sai lầm và sơ suất. Nó cũng bảo vệ chống lại xung đột lập lịch và các phụ thuộc quy trình khác có thể không có trên radar của bạn.

Nhưng có lẽ quan trọng nhất, tích cực kêu gọi sự giúp đỡ của người khác sẽ khiến họ đầu tư hơn vào kết quả và sẵn sàng lên tiếng hơn nếu họ thấy điều gì đó không hiệu quả. Bạn muốn nuôi dưỡng một nền văn hóa hợp tác chứ không phải một nền văn hóa độc tài.

Trong một cuộc phỏng vấn với Tương lai của công việc tác giả Jacob Morgan, Giám đốc điều hành hiện tại của Domino, Richard Allison giải thích rằng đặc tính của công ty xung quanh sự thay đổi có nghĩa là đảm bảo rằng tất cả 15.000 nhân viên và 300.000 nhân viên nhượng quyền thương mại đều đi theo một hướng chung hướng tới các mục tiêu mà tất cả mọi người đều hiểu.

Allison nói: “Mỗi ngày, những người đó thức dậy và đưa ra lựa chọn về cách họ sẽ sử dụng thời gian của mình. “Mỗi ngày, tôi chỉ trực tiếp tiếp xúc với một số ít người trong số họ. Tôi nghĩ một phần của ban lãnh đạo đang cố gắng đảm bảo rằng mỗi ngày, ngay cả khi bạn không thể đích thân hướng dẫn, mọi người vẫn cam kết và đam mê nơi chúng tôi. đang cố gắng đi, với tư cách là một công ty. “

Tuy nhiên, hãy chuẩn bị cho những ý kiến ​​khác nhau và hiểu rằng đây không phải là một điều xấu. Theo Kotter, sự bất hòa có thể dẫn đến tăng trưởng. “Nếu mọi người không có ý kiến, không phản đối và không có cảm xúc, điều đó thường có nghĩa là họ không quan tâm. Và bạn sẽ khó nhận được sự giúp đỡ của họ khi bạn phải thực sự thực hiện ý tưởng của mình”, anh nói. Xung đột được mọi người chú ý. Một khi bạn có điều đó, bạn có thể cùng nhau xây dựng một cái gì đó.

Liên quan: Các phương pháp hay nhất để điều hành doanh nghiệp của bạn trong một thị trường đang thay đổi nhanh chóng

Dẫn bằng ví dụ

Nếu bạn muốn người khác dấn thân vào lãnh thổ mới, thì nhiệm vụ của bạn là người lãnh đạo chỉ đường cho họ. Rốt cuộc, tại sao bạn nên mong đợi người khác đi trước vào một điều gì đó mới mẻ và đáng sợ nếu bạn không sẵn sàng làm điều đó cho chính mình?

Các nhóm của bạn đang tìm kiếm bạn để hành động quyết đoán trong bối cảnh không chắc chắn. Nhưng thay đổi có thể khó khăn ngay cả khi bạn là người đưa các bánh xe chuyển động. Để đảm bảo rằng bạn đang xử lý thay đổi một cách lành mạnh, các nhà lãnh đạo cần phải nắm vững những gì được gọi là “hiện hữu trước khi thực hiện”. Viết cho Tạp chí Kinh doanh HarvardDeborah Rowland, Nicole Brauckmann và Michael Thorley mô tả điều này giống như nhận thức và điều chỉnh phản ứng tinh thần và cảm xúc của chính mình đối với trải nghiệm:

“Khi chúng ta cố ý tập trung vào khoảnh khắc hiện tại – ví dụ, bằng cách tập trung vào hơi thở – chúng ta sẽ nâng cao nhận thức về tất cả những gì đang diễn ra trong và xung quanh chúng ta mà không cần phán xét ngay lập tức. Điều này bảo toàn khả năng suy nghĩ và ra quyết định của chúng ta. não của chúng ta khỏi phản ứng bốc đồng và mở ra cơ hội để đánh giá các lựa chọn khác nhau. “

Nghịch lý của sự thay đổi là chúng ta thường cảm thấy phản kháng lại nó, ngay cả khi chúng ta biết rằng điều đó là cần thiết. Công việc của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo là giúp nhóm của bạn hiểu các quy trình suy nghĩ của bạn, đảm bảo sự tham gia tích cực của họ và cho họ thấy rằng tất cả các bạn cùng tham gia.

Liên quan: Làm thế nào để trở thành một nhà lãnh đạo thích ứng và sử dụng sự thay đổi để làm lợi thế của bạn