Làm thế nào các chuyên gia nhân sự có thể cân bằng hiệu quả nhu cầu của nhân viên và doanh nghiệp

Một số người có thể dễ dàng lập luận rằng bộ phận nhân sự (HR) không phải là một dịch vụ “tạo doanh thu”. Chúng tôi không tạo ra sản phẩm mới, giao tiếp với khách hàng truyền thống hàng ngày hoặc săn lùng các nhà đầu tư để tài trợ cho sự phát triển của công ty. Là một chuyên gia nhân sự, tôi đã từng gặp nhiều CEO hỏi trong các cuộc phỏng vấn rằng “Khách hàng của bạn là ai?”

Câu trả lời của tôi rất đơn giản: Nhân viên là khách hàng của tôi. Câu trả lời này thường thu hút một vài người nhướn mày, và tôi khá chắc chắn rằng có một công việc mà tôi đã không nhận được vì nó. Và trong khi nhân viên không phải là của tôi chỉ có khách hàng, họ là khách hàng mà tôi đang phục vụ với tư cách là Giám đốc nhân sự. Điều đó nói rằng, phục vụ nhân viên vốn được liên kết với phục vụ doanh nghiệp và vai trò của chuyên gia nhân sự là đồng thời coi trọng và giải quyết nhu cầu của hai bên (đôi khi xung đột) này.

Liên quan: Làm thế nào để cân bằng hạnh phúc của nhân viên và kỳ vọng kinh doanh

Nguồn nhân lực giữ cho đèn trên

Cho dù một công ty có 50 hay 50.000 nhân viên, nhân sự hoạt động để phục vụ nhân viên. Ở cấp độ hàng ngày, bộ phận nhân sự luôn duy trì hoạt động, đảm bảo rằng các phúc lợi luôn được cập nhật và mạnh mẽ, đồng thời mỗi nhân viên đều cảm thấy được hỗ trợ và có thể làm việc với năng suất cao nhất của họ.

Nhưng ngoài nền tảng hỗ trợ cơ bản này, bộ phận nhân sự còn chịu trách nhiệm về lớp dịch vụ nhân viên tiếp theo: quản lý con người chiến lược. Điều này bao gồm nâng cao kỹ năng của nhân viên về các công nghệ mới nhất, tăng hoặc giảm quy mô các chương trình dành cho nhân viên và quản lý hiệu suất.

Bản thân doanh nghiệp là khách hàng thứ hai nhưng không kém phần quan trọng của HR. Bộ phận nhân sự không thể chỉ tập trung vào các dịch vụ dành cho nhân viên — chúng ta cần liên kết chặt chẽ với lãnh đạo về các mục tiêu và kết quả then chốt (OKR) của toàn công ty. Khi nhân sự không đáp ứng được nhu cầu kinh doanh, chúng ta có nguy cơ đặt toàn bộ công ty vào tình trạng lung lay. Ví dụ: nếu chúng tôi không đáp ứng kế hoạch tuyển dụng và chỉ thuê 20 kỹ sư thay vì 50, thì các kỹ sư không thể tạo ra các sản phẩm như mong đợi nữa hoặc có thể bị làm việc quá sức và kiệt sức. Khi bộ phận nhân sự bỏ bê phúc lợi của nhân viên hoặc không đáp ứng OKRs của công ty, điều đó giống như chúng ta quên thanh toán hóa đơn tiện ích của mình – đèn tắt, nước ngừng chảy và toàn bộ hoạt động kinh doanh gặp khó khăn.

Phù hợp với khách hàng của chúng tôi

Giống như bất kỳ bộ phận nào khác, HR cần dành thời gian nói chuyện với nhân viên và lãnh đạo của chúng tôi để hiểu nhu cầu của họ và kết hợp những nhu cầu đó với mục tiêu của bộ phận của bạn. Có những mục tiêu toàn công ty mà bạn có thể hỗ trợ thông qua bộ phận nhân sự không? Có điều gì còn thiếu trong kế hoạch hàng quý của bạn mà nhân viên đang khao khát không?

Khi phục vụ nhân viên, điều quan trọng cần nhớ là HR không chỉ ở đó để cung cấp bữa trưa miễn phí và các lớp yoga tại văn phòng (mặc dù những dịch vụ này thường được đánh giá cao). Chúng tôi cũng ở đó để hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên, tạo cơ hội phát triển và học hỏi khi họ thăng tiến.

Khi phục vụ doanh nghiệp, thật dễ dàng để bị cuốn vào các mục tiêu nhân sự cụ thể của chúng tôi. Tuy nhiên, mọi mục tiêu không thể quan trọng ở cấp độ công ty. Khi lập kế hoạch hàng quý, hãy tự hỏi: “Nếu tôi chỉ có thể tập trung vào hai điều trong quý này, chúng sẽ là gì?” Thảo luận về các mục tiêu này với Giám đốc điều hành hoặc nhóm lãnh đạo của bạn để đảm bảo rằng các bạn đang ở trên cùng một trang và có thể tiếp cận các mục tiêu/OKR chung của mình một cách chiến lược.

Ví dụ, trong năm qua, tôi và ban lãnh đạo đã thảo luận về kế hoạch tuyển dụng trong 18 tháng. Từ cuộc trò chuyện đó, chúng tôi phát hiện ra rằng loại kỹ sư cụ thể mà công ty chúng tôi muốn có mức lương rất cạnh tranh vào lúc này. Vì vậy, chúng tôi quyết định xoay trục và tạo ra một mạng lưới rộng hơn về mặt địa lý, thu được chất lượng tài năng như nhau mà không có cùng mức độ cạnh tranh. Trong trường hợp này, bộ phận nhân sự có thể giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định chiến lược về tỷ lệ và chi phí tuyển dụng, tiết kiệm thời gian, công sức và tiền bạc cho doanh nghiệp trong quá trình thực hiện.

Liên quan: Vai trò chuyển đổi của nhân sự trong các tổ chức

tìm sự cân bằng

Làm thế nào để các chuyên gia nhân sự cân bằng các nhu cầu đôi khi xung đột của họ với hai khách hàng cần ưu tiên – nhân viên và doanh nghiệp? Khi tôi tiếp cận một quyết định về nguồn nhân lực, tôi bắt đầu với thế giới lý tưởng: Kết quả tốt nhất có thể xảy ra đối với toàn bộ dân số sẽ như thế nào nếu có thể xảy ra bất cứ điều gì? Và mặc dù thế giới lý tưởng không phải lúc nào cũng đạt được, nhưng việc xác định tình huống tốt nhất trở thành ngôi sao phía bắc định hướng quá trình ra quyết định của tôi.

Gia hạn phúc lợi hàng năm là một trong những thời điểm mà bộ phận nhân sự phải sắp xếp các nhu cầu của nhân viên và doanh nghiệp. Phúc lợi ảnh hưởng đến cuộc sống của hàng trăm nhân viên và gia đình của họ và cũng có thể có nghĩa là sự khác biệt hàng triệu đô la trong ngân sách công ty. Năm nay, việc đổi mới chương trình phúc lợi hiện tại của chúng tôi đi kèm với một sự gia tăng lớn về chi phí. Tôi có trách nhiệm tài chính với công ty để giảm thiểu chi phí, nhưng tôi cũng có trách nhiệm với nhân viên của mình để giảm bớt gánh nặng cho họ và đảm bảo họ có những lợi ích tốt. Tôi đã phải tự đặt ra câu hỏi: “Xâu kim như thế nào để tối ưu cho cả hai bên?”.

Sau khi cân nhắc nhiều kế hoạch khác nhau và tham khảo ý kiến ​​của lãnh đạo, tôi quyết định rằng kết quả tốt nhất cho dân số nói chung là duy trì kế hoạch miễn phí cho nhân viên của chúng tôi. Công ty của chúng tôi đã gánh chịu phần lớn chi phí, nhưng chúng tôi cũng có chiến lược trong việc tìm cách chuyển một phần chi phí đó, vì vậy công ty đã không bị đẩy xuống nước do chi phí gia tăng. Những quyết định này không phải lúc nào cũng dễ dàng — các chuyên gia nhân sự phải nghiêm khắc và không thiên vị đồng thời dành chỗ cho sự hợp tác và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Nhưng đó cũng là nơi chúng tôi thể hiện kỹ năng thực sự của bất kỳ ai trong bộ phận Nhân sự: khả năng của chúng tôi trong việc giải quyết mối quan hệ chặt chẽ giữa nhu cầu của nhân viên và doanh nghiệp của chúng tôi một cách nhạy bén và dễ dàng.

Liên quan: Tại sao các công ty khởi nghiệp cần nhân sự có cấu trúc

Điều hướng vùng nước bùn

Nhân sự phục vụ nhân viên và doanh nghiệp một cách bình đẳng; một khách hàng không quan trọng hơn khách hàng kia. Hơn nữa, khách hàng mà chúng tôi phục vụ luôn song hành — khi chúng tôi giao hàng cho nhân viên, họ sẽ giao hàng cho doanh nghiệp và ngược lại.

Vai trò của HR là điều hướng sự cho và nhận giữa nhu cầu của nhân viên và các quyết định kinh doanh. Một công ty là một cơ thể sống được điều hành bởi những con người thực sự đang sống với nhiều nhu cầu, phong cách riêng và nền tảng khác nhau, điều này thường có thể dẫn đến những vùng nước âm u. Vai trò của Nhân sự là lọc bỏ những cặn bã làm mờ tầm nhìn của chúng ta, dọn sạch những tảng đá cản trở con đường phía trước của chúng ta và tạo không gian cho hoạt động kinh doanh của chúng ta hoạt động trở lại một cách rõ ràng, suôn sẻ và nhanh chóng.