Hướng dẫn của nhà bán lẻ để giữ chân nhân viên: Cách giữ nhân viên ở lại lâu hơn

Khi nhân viên ở lại vị trí của họ trong một khoảng thời gian lành mạnh, đó là tỷ lệ duy trì nhân viên tốt. Tuy nhiên, đối với một số doanh nghiệp thì ngược lại. Việc tuyển dụng không gắn bó quá lâu và họ phải liên tục tìm kiếm tài năng mới. 

Đưa cái gì?

Cứ 4 công nhân thì có 1 người bỏ việc trong năm nay. Con số này đặc biệt tồi tệ đối với các nhà bán lẻ, vì tỷ lệ doanh thu trung bình của lĩnh vực đó là khoảng 63%.

Biết được điều này – đặc biệt là khi đại dịch bùng phát dữ dội – không có gì đáng ngạc nhiên khi các doanh nghiệp bán lẻ ở khắp mọi nơi đang tranh giành việc đặt việc giữ chân nhân viên lên đầu danh sách việc cần làm của họ.

Tin tốt? Bạn không cần phải vật lộn với việc mất đi những nhân viên giỏi nhất của mình nếu bạn tuân theo một số nguyên tắc hướng dẫn. Nhưng nó không dễ dàng như vẫy một cây đũa phép để biến ước mơ duy trì của bạn thành hiện thực. 

Trong hướng dẫn này, bạn sẽ tìm hiểu mọi thứ bạn cần biết để giữ chân nhân viên hiệu quả với bạn.

Giữ chân nhân viên là gì?

Trước khi đi sâu vào bất kỳ chiến lược giữ chân nào, điều quan trọng là phải bắt đầu với sự hiểu biết rõ ràng về việc giữ chân nhân viên là gì và không phải là gì. Về cốt lõi, việc giữ chân nhân viên là mức độ tốt mà một doanh nghiệp có thể giữ nhân viên của mình lâu dài. 

Bạn đang làm gì để giữ cho nhân viên của mình gắn bó và có động lực? Bạn đáp ứng nhu cầu hàng ngày của họ như thế nào? Chính những câu hỏi như thế này và câu trả lời của họ ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ giữ chân của bạn.

Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhớ là một số thay đổi nhân viên là không thể tránh khỏi. Vì vậy, hãy ghi nhớ điều đó khi bạn đang nghĩ đến việc cải thiện sự thay đổi của nhân viên và tăng khả năng giữ chân nhân viên. Để có một ý tưởng tốt về vị trí doanh nghiệp của bạn, tỷ lệ thay đổi nhân viên trung bình, theo báo cáo của Cục Thống kê Lao động năm 2021, chỉ là hơn 57% trên diện rộng. 

Nhân sự luôn là một trong những thách thức lớn nhất đối với bất kỳ nhà bán lẻ nào. Tất cả nhân viên sẽ có nền tảng, kinh nghiệm và mục tiêu khác nhau với lịch sử việc làm của họ. Thách thức là tìm ra điều gì khiến nhân viên hài lòng và muốn đến làm việc mỗi ngày.

Khả năng giữ chân nhân viên tích cực liên quan trực tiếp đến những gì bạn đang tích cực làm để giữ chân những nhân viên mà bạn đã làm việc chăm chỉ để tuyển dụng. Nhưng trước khi bạn có thể phác thảo điều đó, hãy bắt đầu bằng việc có được một bức tranh rõ ràng về nguyên nhân gây ra tỷ lệ thay đổi nhân viên cao. 

Nguyên nhân nào dẫn đến sự luân chuyển của nhân viên?

Doanh thu của nhân viên là đắt đỏ. Chi phí thay thế một nhân viên cá nhân có thể dao động từ một nửa đến hai lần lương hàng năm của họ. Điều này đặt ra câu hỏi: Điều gì gây ra tỷ lệ doanh thu cao hơn và tại sao? 

Thông thường có thể là do nhân viên của bạn không hài lòng với vai trò hiện tại của họ và họ không nhìn thấy con đường để thăng tiến hoặc thay đổi vị trí. Đây là lúc họ thường bắt đầu tìm kiếm các lựa chọn tốt hơn ở những nơi khác. Tuy nhiên, cũng có thể sứ mệnh của công ty bạn không phù hợp với mục tiêu cá nhân của nhân viên. 

Khoảng một nửa số nhân viên nghỉ việc do nhận thức được những người quản lý tồi. Tuy nhiên, có thể có nhiều lý do khiến một nhân viên có thể nghỉ việc. Nhưng theo Work Institute, bốn thủ phạm chính sau đây phải chịu trách nhiệm: 

Không có cơ hội cho tính di động trở lên

Nhân viên thích có các lựa chọn, đặc biệt là khi những lựa chọn đó đi kèm với lợi ích tốt hơn, trả lương cao hơn và cơ hội được thử thách và học hỏi các kỹ năng mới. Trên thực tế, việc cho những người có thành tích cao nhất tùy chọn thăng tiến trong công ty của bạn và cho họ cơ hội phát triển sự nghiệp sẽ giúp bạn giữ chân họ lâu hơn. 

Khoảng 91% nhân viên đã rời bỏ công việc nói rằng họ làm việc đó vì cơ hội phát triển. Không cho những nhân viên giỏi nhất của bạn cơ hội phát triển là cách lớn nhất bạn đánh mất họ và tăng chi phí doanh thu. 

Mikey Moran, Giám đốc điều hành của Private Label, cho biết chìa khóa để giữ chân nhân viên “là thiết lập cho họ thành công với một kế hoạch ở vị trí mà họ yêu thích và có thể phát triển. Điều này bắt đầu với quy trình tuyển dụng, đào tạo và thiết lập mục tiêu với từng nhân viên thành viên.” 

Tại công ty của mình, Mikey thuê những nhân viên muốn phát triển và thăng tiến lên các vị trí có trách nhiệm hơn. Công ty cũng cung cấp một gói lương thưởng cho tất cả các nhân viên đã gắn bó với công ty trong hơn một năm.

Các vấn đề về sức khỏe và gia đình

Nhân viên thường nghỉ việc vì các vấn đề sức khỏe, cho dù liên quan đến cá nhân hay gia đình. Là chủ doanh nghiệp, việc nhân viên nghỉ việc vì các vấn đề sức khỏe bên ngoài phần lớn nằm ngoài tầm kiểm soát của bạn. Không gây sốc, nhưng nhiều nhân viên nhận thấy cần phải nghỉ việc trong thời gian đại dịch để chăm sóc con cái hoặc các thành viên trong gia đình có các yếu tố nguy cơ cao liên quan đến COVID, hoặc vì lo ngại nhiễm coronavirus.

Tuy nhiên, một cách vững chắc để khắc phục việc giữ chân nhân viên là chủ động cung cấp bảo hiểm sức khỏe tốt hơn. Hãy tự hỏi bản thân, có bất kỳ sáng kiến ​​chăm sóc sức khỏe nào bạn có thể thực hiện không? Làm thế nào bạn có thể đảm bảo sức khỏe của nhân viên toàn thời gian và bán thời gian của bạn trong khi làm việc? 

Ví dụ, một nhân viên sẽ không bị buộc phải nghỉ việc nếu họ có thêm những ngày ốm để chăm sóc sức khỏe khẩn cấp đột xuất. Do đó, điều này giúp bạn tiết kiệm chi phí dài hạn khi phải tìm nguồn, bác sĩ thú y, phỏng vấn và tuyển dụng mới. 

Các vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Nhân viên thường sẽ ưu tiên cuộc sống của họ hơn công việc của họ. Trong một thế giới hoàn hảo, nhân viên sẽ không phải thỏa hiệp cái này với cái kia. Tuy nhiên, có vẻ như nhiều doanh nghiệp phải vật lộn để tìm ra sự cân bằng phù hợp giữa năng suất và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Ví dụ, vào tháng 7 năm 2021, khoảng 682.000 công nhân bán lẻ đã nghỉ việc. 

Một số cho rằng đó là vì họ đang tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Dữ liệu cho thấy điều này không hề chậm lại vì những người lao động thường yêu cầu sự linh hoạt hơn tại nơi làm việc của họ. 

Chán

Work Institute cũng phát hiện ra rằng 10% nhân viên nghỉ việc vì đơn giản là họ không thích công việc. Thật hấp dẫn khi giữ nhân viên ở cùng một vai trò, nhưng nó thường khiến họ khao khát những thử thách mới. 

Một trong những thách thức lớn nhất mà tôi phải đối mặt với tư cách là một nhà bán lẻ là giữ cho nhân viên của tôi gắn bó lâu dài. Do tính chất công việc thường không mang tính kích thích và lặp đi lặp lại, nhân viên rất dễ tìm kiếm những cơ hội bổ ích và thú vị khác.

Lợi ích của việc giữ chân nhân viên

Có rất nhiều lợi ích cho các doanh nghiệp khiến nhiệm vụ của họ là giữ chân những người hoạt động tốt nhất của họ. Mọi lợi ích bạn nhận được từ việc tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên đều ảnh hưởng đến lợi nhuận của bạn theo một số hình thức. Để vẽ một bức tranh, dưới đây là một vài lý do tốt nhất để tập trung vào việc giữ chân người xem:

Tiết kiệm chi phí thuê nhân viên

Cách tốt nhất để giảm chi phí tuyển dụng là giảm tỷ lệ doanh thu của bạn. Tỷ lệ duy trì nhân viên lành mạnh có thể giúp các công ty bỏ ra một khoản chi phí trung bình bằng 33% tiền lương của một nhân viên để tuyển dụng, bác sĩ thú y và đưa một nhân viên mới vào. 

Cải thiện văn hóa công ty

Văn hóa công ty và việc giữ chân nhân viên đi đôi với nhau. Nhân viên càng gắn bó, họ càng có xu hướng gắn bó lâu dài với công việc. Tỷ lệ doanh thu thấp hơn giúp các nhóm xây dựng mối quan hệ và sự tin tưởng, điều này giúp nhân viên có trải nghiệm tốt hơn. Ảnh hưởng của nguồn cấp dữ liệu này vào văn hóa công ty. 

Điều quan trọng nhất là thiết lập một môi trường làm việc lành mạnh, trong đó nhân viên và quản lý cấp trên làm việc hướng tới một mục tiêu chung. Các công ty không làm được điều này có thể bị nhân viên từ chức liên tục.

Tăng sản lượng

Nhân viên hạnh phúc hơn có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Trên thực tế, họ có thể làm việc hiệu quả hơn tới 13% theo một nghiên cứu của Đại học Oxford. Tuy nhiên, để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, các doanh nghiệp có nhiệm vụ đầu tư vào nhân viên của họ ngay từ thời điểm nhân viên mới tham gia vào quá trình giới thiệu và hơn thế nữa. 

Trải nghiệm khách hàng tốt hơn

Cũng cần lưu ý rằng, những nhân viên hạnh phúc sẽ tạo ra trải nghiệm khách hàng hạnh phúc hơn. Không khó để thấy điều đó diễn ra như thế nào trong thời gian thực. Ví dụ: nếu bạn đang điều hành một doanh nghiệp bán lẻ, những nhân viên vui vẻ chịu trách nhiệm kiểm tra khách hàng, trả lời câu hỏi và nhấc máy sẽ không khiến khách hàng sợ hãi với thái độ không hài lòng và đối xử không tốt. 

Cách tính tỷ lệ giữ chân nhân viên

Tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp có thể gây tốn kém và do đó bạn không cần dành thời gian để tính toán các chỉ số giữ chân hiện tại của mình là bao nhiêu. Đây là cách tính tỷ lệ giữ chân nhân viên hiện tại của bạn. 

Để bắt đầu, hãy chọn một khoảng thời gian đã định — ví dụ: một năm. Chia số nhân viên vào ngày cuối cùng của thời kỳ đó cho số nhân viên của ngày đầu tiên. Sau đó nhân số đó với 100 để được phần trăm. 

(Số lượng nhân viên vào ngày cuối cùng của kỳ / số lượng nhân viên vào đầu kỳ) x 100

Các nhà bán lẻ thường theo dõi tỷ lệ giữ chân hàng năm. Bạn có thể sử dụng các khung thời gian nhỏ hơn như sáu tháng nếu bạn đang theo dõi các sáng kiến ​​giữ chân ngay lập tức. Tỷ lệ phần trăm được sử dụng để thể hiện sự ổn định của lực lượng lao động của bạn. Tuy nhiên, nó không theo dõi các chuyến khởi hành của những người đã tham gia và rời đi trong khoảng thời gian này, được gọi là tỷ lệ doanh thu của bạn. 

Giả sử bạn có 5 nhân viên và hai người nghỉ việc trong thời gian đo lường. Tỷ lệ giữ chân của bạn sẽ là 60% bằng cách tính toán sau:

Tỷ lệ giữ chân = (3/5) x 100 = 60%

Nếu tỷ lệ giữ chân của bạn thấp, điều đó cho thấy rằng nhân viên của bạn đang có trải nghiệm tồi tệ với công ty của bạn. 

Bây giờ bạn biết phần trăm tỷ lệ giữ chân của mình. Khi bạn kết hợp điều đó với các mô hình giữ chân nhân viên để thông báo chiến lược của mình, điều đó sẽ làm cho quá trình này trở nên dễ dàng hơn rất nhiều. 

Các mô hình giữ chân nhân viên

Các mô hình giữ chân có thể giúp bạn điều hướng quá trình tìm kiếm cách tốt nhất để giữ chân nhân viên theo nhu cầu của doanh nghiệp. Dưới đây là một vài ví dụ đáng xem xét để giúp bạn tìm ra hướng hành động tốt nhất của mình. 

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Với lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, bạn có thể giải thích điều gì thúc đẩy động lực ở nhân viên. Herzberg chia nó thành hai loại chính:

1. Vệ sinh (Lương và môi trường làm việc có lành mạnh không?)
2. Động lực (Nhân viên có được công nhận thành tích của họ không?)

Phương pháp tiếp cận hai yếu tố là một cách để các nhà quản lý doanh nghiệp có được bức tranh rõ ràng hơn về cách tạo động lực tốt nhất và cuối cùng là giữ chân nhân viên của họ. Trong khi các yếu tố liên quan đến vệ sinh như môi trường làm việc, thăng chức hoặc lương có thể công bằng, nhân viên vẫn có thể không hài lòng với môi trường của họ. 

Tại sao? Bởi vì có thể không có sự nhấn mạnh thích hợp vào nhu cầu động lực của họ — như nhu cầu được công nhận hoặc thử thách với công việc hấp dẫn. 

Nói cách khác, cả hai không có quan hệ tỷ lệ nghịch với nhau. Bạn cần phải tối ưu hóa cho cả vấn đề vệ sinh và động lực để tạo ra một môi trường làm việc giữ chân nhân viên. 

Giả sử bạn sở hữu một cửa hàng thực vật với tỷ lệ duy trì nhân viên thấp và để khắc phục vấn đề này, bạn dự định trả nhiều hơn mức lương tối thiểu. Trừ khi sự thay đổi đó cũng đi kèm với một môi trường nơi nhân viên được công nhận vì sự chăm chỉ của họ, việc tăng mức lương tối thiểu tự nó có thể sẽ không đủ để giải quyết vấn đề giữ chân bạn. 

Tham gia, ở lại, rời khỏi mô hình

Bạn có thể sử dụng mô hình tham gia, ở lại, rời khỏi doanh nghiệp để tìm hiểu lý do tại sao nhân viên chọn tham gia, ở lại hoặc rời khỏi doanh nghiệp của bạn. Bằng cách tìm ra lý do thực sự đằng sau mỗi lựa chọn, bạn được trang bị tốt hơn để giải quyết tỷ lệ giữ chân thấp.

Tìm hiểu lý do tại sao nhân viên chọn tham gia vào doanh nghiệp của bạn có thể giúp bạn tinh chỉnh thông điệp của mình khi viết mô tả công việc mới. Tìm hiểu về lý do tại sao nhân viên ở lại có thể cho bạn cái nhìn thoáng qua về những gì bạn đang cung cấp tạo nên một môi trường làm việc tích cực và những gì bạn có thể thiếu.

Cuối cùng, bạn không muốn bỏ qua việc nghiên cứu lý do tại sao nhân viên chọn nghỉ việc. Tại sao nhân viên nghỉ việc? Điều gì không đạt tiêu chuẩn của họ? Lãnh đạo có phải là vấn đề? Họ có cảm thấy như họ không có đủ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống?

Xem thêm: 3 cách ATS có thể giúp doanh nghiệp của bạn tạo ra nguồn nhân lực hàng đầu

Bạn càng thu thập được nhiều thông tin chi tiết về ba giai đoạn của vòng đời nhân viên, bạn càng chuẩn bị sẵn sàng để cải thiện tỷ lệ giữ chân của mình.

Tháp nhu cầu của Maslow

Chúng ta không thể nói về các mô hình giữ chân nhân viên mà không đề cập đến hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Mặc dù nó được thiết kế chủ yếu để mô tả những nhu cầu cơ bản của con người cần thiết cho sự tồn tại, nó cũng áp dụng cho nơi làm việc.

Maslow nêu ra các nhu cầu như:

1. Nhu cầu sinh lý
2. Sự cần thiết của sự an toàn
3. Nhu cầu về tình yêu
4. Sự cần thiết của lòng quý trọng
5. Nhu cầu tự hiện thực hóa

Nhìn vào môi trường làm việc của bạn thông qua hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow giúp bạn đánh giá cách bạn có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên để họ luôn có động lực và gắn bó. 

Ví dụ: nếu bạn có nhân viên ở các vị trí lãnh đạo quản lý vi mô nhân viên của bạn và khiến họ cảm thấy như không thể tiếp cận họ với một vấn đề, nhu cầu cơ bản của nhân viên của bạn không được đáp ứng, đó là cơ hội tuyệt vời để cải thiện năng động đó với việc giữ chân các sáng kiến ​​như chương trình chăm sóc sức khỏe hoặc lịch trình kỷ niệm nhiệm kỳ của nhân viên.

Lý thuyết động lực của con người

Lý thuyết động lực của con người giải thích rằng mỗi người được thúc đẩy bởi ba động lực chung: nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết. Điều này đặc biệt đúng đối với những người có thành tích cao như hoàn thành các cột mốc quan trọng và đạt được mục tiêu.

Một khi bạn biết điều này, bạn có thể áp dụng nó vào nơi làm việc của mình. Làm thế nào bạn có thể đáp ứng nhu cầu chung của nhân viên về thành tích? Làm thế nào bạn có thể trao quyền cho họ để đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm cho các dự án và nhiệm vụ cụ thể? 

Hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của bạn từ góc độ tâm lý có thể đưa bạn đi xa hơn rất nhiều so với việc cung cấp bánh quy miễn phí trong phòng nghỉ. 

Mô hình đặc điểm công việc

Mô hình đặc điểm công việc là một cách để thiết kế các công việc được chia thành bốn phần:

• Kỹ năng đa dạng: Nhân viên của bạn đang tham gia bao nhiêu kỹ năng khác nhau?
• Nhận dạng nhiệm vụ: Nhân viên có hoàn thành đầy đủ công việc của họ không?
• Ý nghĩa nhiệm vụ: Có ý nghĩa nội tại trong công việc mà nhân viên đang làm không?
• Quyền tự chủ: Nhân viên có bao nhiêu quyền kiểm soát và quyền tự quyết trong công việc của họ?
• Phản hồi: Nhân viên của bạn có nhận được phản hồi mang tính xây dựng không?

Nếu được thực hiện đúng, năm đặc điểm này sẽ ảnh hưởng tích cực đến trạng thái tâm lý của nhân viên, bao gồm:

• Một trải nghiệm ý nghĩa
• Có kinh nghiệm chịu trách nhiệm về kết quả
• Kiến thức về kết quả thực tế

Khi nhân viên trải qua bất kỳ sự kết hợp nào của ba trạng thái tâm lý khác nhau này, họ có nhiều khả năng cảm thấy hài lòng với công việc và động lực làm việc hơn. 

Với mô hình đặc điểm công việc, bạn có thể hiểu rõ hơn về kết quả mà mỗi công việc sẽ mang lại và cách bạn có thể điều chỉnh chúng để chúng mang lại kết quả tốt nhất có thể khi bạn cố gắng giữ chân nhân viên. 

Các chiến lược giữ chân nhân viên

Đó là một điều để tìm những nhân viên có quyền lực lâu dài. Đó là một cách khác để biết cách giữ chúng lâu dài. Dưới đây là một vài chiến lược đáng xem xét. 

Các chương trình tuyển dụng, đào tạo và giới thiệu mạnh mẽ

Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên có thể bắt đầu cùng với quá trình tuyển dụng của bạn. Ví dụ: nếu bạn sử dụng mô hình tham gia, ở lại, rời đi và chăm chỉ khảo sát nhân viên của mình về lý do tại sao họ quyết định tham gia, bạn có thể sử dụng thông tin đó để thông báo cho quá trình tuyển dụng của mình trong tương lai.

Đây là nơi bạn có thể tinh chỉnh thông điệp và hiểu rõ những gì bạn muốn người thuê tiềm năng biết. Hãy xem xét rằng một cuộc khảo sát cho thấy có tới 31% nhân viên mới rời bỏ công việc trong vòng sáu tháng vì đó không phải là vị trí mà họ mong đợi.

Trong quá trình tuyển dụng, mô tả công việc của bạn nên bao gồm các cơ sở như: Họ có thể mong đợi được đào tạo không? Những yếu tố thúc đẩy họ nên có? Bạn đang tìm kiếm loại kỹ năng mềm nào?

Đừng quên về quá trình giới thiệu. Là nhân viên của bạn, đừng để họ một mình với một gói thông tin lớn cần đọc. Giới thiệu và đào tạo kém là một số lý do hàng đầu khiến nhân viên mới nghỉ việc sớm. Có tới 76% nhân viên mới muốn được đào tạo tại chỗ. 

Hướng dẫn miễn phí: Câu hỏi phỏng vấn cho việc thuê nhân viên bán lẻ

Việc thuê nhân viên bán lẻ có năng lực đang ngày càng trở nên khó khăn. Sử dụng hướng dẫn này để đặt những câu hỏi phù hợp trong quá trình phỏng vấn để đảm bảo bạn thuê đúng người cho cửa hàng của mình.

Nhận hướng dẫn miễn phí ngay bây giờ

Nhận hướng dẫn của chúng tôi Các câu hỏi phỏng vấn cho việc tuyển dụng nhân viên bán lẻ được gửi đến hộp thư đến của bạn.

Gần đến nơi rồi: vui lòng nhập email của bạn vào bên dưới để có quyền truy cập ngay lập tức.

Chúng tôi cũng sẽ gửi cho bạn thông tin cập nhật về các hướng dẫn giáo dục mới và những câu chuyện thành công từ bản tin Shopify. Chúng tôi ghét SPAM và hứa sẽ giữ an toàn cho địa chỉ email của bạn.

Xem thêm: EyePromise: Chủ tịch Andreas Wolf nhìn thấy một tương lai tươi sáng cho các loại vitamin sức khỏe mắt

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh

Cảm thấy được đánh giá cao và thừa nhận vì sự chăm chỉ là điều tích cực đối với bất kỳ nhân viên nào. Nhưng giống như lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, vệ sinh hay nhu cầu được bồi thường công bằng là một mảnh ghép quan trọng để đánh giá sự hài lòng của nhân viên.

Nếu mục tiêu của bạn là tăng khả năng giữ chân nhân viên, tốt hơn hết bạn không nên bỏ qua chế độ đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh cho nhân viên, đặc biệt là khi lòng trung thành với công việc thấp hơn, vì 54% nhân viên sẽ nghỉ việc để được tăng lương và 20% sẽ nghỉ việc để có những lợi ích tốt hơn. 

Một lợi ích phổ biến là thời gian nghỉ được trả lương linh hoạt (PTO). “Millennials quan tâm nhiều hơn đến việc làm thế nào để công việc phù hợp với lối sống của họ. Thách thức trong việc giữ chân họ với tư cách là nhân viên là tạo ra một cơ cấu công việc trong đó họ không phải sắp xếp lại những việc họ thích làm xung quanh trách nhiệm công việc của họ, ”Yuvi Alpert, người sáng lập và Giám đốc điều hành của thương hiệu trang sức trực tiếp đến người tiêu dùng Noémie giải thích.

Đáp lại, Yuvi đã triển khai một chương trình PTO linh hoạt hơn. “Bằng cách sáng tạo với PTO của mình, chúng tôi có thể đảm bảo rằng hoạt động kinh doanh của chúng tôi là một phần trong phong cách sống của họ, chứ không phải thứ gì đó cản trở nó,” ông nói thêm.

Costco là một ví dụ tuyệt vời khác về những gì cung cấp các khoản bồi thường và lợi ích cạnh tranh có thể làm cho một doanh nghiệp. Một phân tích gần đây đưa ra tỷ lệ doanh thu của nó dưới 6%. Ngay cả những nhân viên bán thời gian của công ty cũng nhận được một số lợi ích và nó trả cho người lao động nhiều hơn mức lương tối thiểu. 

Các chương trình công nhận nhân viên

Mọi người đều thích được công nhận vì những đóng góp tích cực của họ. Là một nhà tuyển dụng, bạn có thể tận dụng nhu cầu được công nhận để đảm bảo nhân viên của bạn cảm thấy có giá trị và được đánh giá cao. Có tới 83% nhân viên hạnh phúc hơn khi họ được công nhận ở nơi làm việc.

Sự công nhận dẫn đến việc nhân viên cảm thấy tự tin và được tôn trọng hơn, điều này góp phần tạo nên sự hài lòng nói chung của nhân viên. Giống như việc bạn không muốn bỏ qua sự công nhận của nhân viên, nếu bạn tuân theo lý thuyết hai bước của Herberg, bạn cũng không muốn bỏ qua việc công nhận những đóng góp tích cực của nhân viên. 

Thực hiện các cuộc phỏng vấn xuất cảnh

Thực hiện các cuộc phỏng vấn xin xuất cảnh có thể là một phần trong mô hình tham gia, ở lại, rời đi của bạn. Khi nhân viên gửi thông báo và hoàn thành một vài ngày làm việc cuối cùng của họ, hãy dành thời gian để kéo họ sang một bên và yêu cầu họ điền vào bản khảo sát về việc rời bỏ công việc.

Đây là nơi bạn muốn hỏi tất cả những câu hỏi sẽ cho bạn cái nhìn sâu sắc nhất. Những câu hỏi như:

• Điều gì đã thúc đẩy bạn tìm kiếm một vị trí mới? 
• Mức độ hài lòng của bạn với văn hóa công ty?
• Bạn sẽ thay đổi điều gì về khả năng lãnh đạo?
• Chúng tôi đã trang bị cho bạn chương trình đào tạo và công cụ để làm tốt công việc của bạn chưa?
• Bạn sẽ thay đổi điều gì về vị trí của mình?
• Làm thế nào chúng tôi có thể làm cho thời gian của bạn ở đây tốt hơn?

Bạn càng có thể trực tiếp và cụ thể hơn với bản khảo sát xuất cảnh của mình, bạn càng có nhiều dữ liệu có giá trị hơn khi làm việc với nhân viên trên tàu và nhân viên. 

Phản hồi nhất quán

Phản hồi là một con đường hai chiều và các công ty thực hiện theo phản hồi có tỷ lệ tương tác cao hơn những công ty không thực hiện. Điều này có ý nghĩa gì đối với chiến lược giữ chân nhân viên của bạn?

Bạn muốn nghĩ ra một cách để nhân viên của mình cảm thấy được lắng nghe. Mặc dù hộp mẹo ẩn danh có thể là một tùy chọn, nhưng bạn có thể lên lịch đánh giá nhân viên định kỳ. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp của bạn phải dành thời gian để nói chuyện với từng nhân viên về cách họ đang làm và cách họ có thể cải thiện. 

Nhân viên luôn muốn các vấn đề của họ được giải quyết nhanh chóng. Lắng nghe họ và coi họ như những cá nhân, không chỉ là những người làm việc ở đó, là chìa khóa để giữ chân nhân viên. Xem những gì đang diễn ra tốt với họ và xem những gì đang xảy ra. Đừng cố gắng giả tạo sự quan tâm đến cuộc sống của họ, nhưng hãy bày tỏ sự quan tâm thực sự nếu bạn có thể.

Khi bạn đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và tiếp thu những gì nhân viên của bạn đang phàn nàn, bạn sẽ có ý tưởng tốt hơn về những gì không hiệu quả và cách cải thiện nó. 

Cung cấp con đường sự nghiệp rõ ràng và cơ hội phát triển

Nhân viên muốn cảm thấy như họ có các lựa chọn. Họ cũng muốn cảm thấy như họ là một phần của tương lai doanh nghiệp của bạn. Các nghiên cứu cho thấy rằng các con đường phát triển rõ ràng dẫn đến tinh thần của nhân viên cao hơn.

Điều này có thể giống như việc linh hoạt trong việc nhân viên lựa chọn một loại công việc khác sẽ dẫn đến sự phát triển chuyên môn trong một lĩnh vực khác. Nhưng nó cũng có thể có nghĩa là bạn thông báo cho họ về các vị trí quản lý có thể có và những gì cần thiết để đạt được điều đó.

Khi bạn đang cố gắng cung cấp các lộ trình phát triển rõ ràng, hãy dẫn đầu bằng cách giao tiếp. Nhân viên sẽ không thể đưa ra các lựa chọn trong công ty của bạn mà họ không biết. 

Đưa ra các lựa chọn công việc linh hoạt

Tính linh hoạt là một phần quan trọng trong các chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả. Bạn càng có thể cung cấp cho nhân viên của mình sự linh hoạt thì càng tốt. Các cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng các lựa chọn công việc linh hoạt dẫn đến tỷ lệ giữ chân cao hơn. Bằng cách đó, nhân viên không cảm thấy như họ phải tìm một môi trường tốt hơn, nơi họ cung cấp sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Ví dụ, làm việc từ xa đang trở thành tiêu chuẩn và sẽ dành cho khoảng một phần tư công nhân Hoa Kỳ vào năm 2025. Điều này cũng áp dụng cho ngành bán lẻ. Các vị trí dịch vụ khách hàng và trợ lý ảo có thể đi kèm với tính linh hoạt cao hơn vì chúng có thể được thực hiện hầu như. 

Là một chủ doanh nghiệp, bạn nên dành thời gian để hiểu những công việc nào có thể mang lại cho bạn sự linh hoạt. Đó là một trong những cách tốt nhất để đảm bảo cân bằng hơn giữa công việc và cuộc sống. 

Giữ chân nhân viên tại cửa hàng của bạn

Các doanh nghiệp tiêu tốn tới 19 tỷ đô la để tuyển dụng, đào tạo và thay thế những nhân viên nghỉ việc. Tránh trở thành một doanh nghiệp khác nằm trong số liệu thống kê đó bằng cách thực hiện các chiến lược phù hợp. 

Điểm mấu chốt: Hãy tò mò về điều gì thúc đẩy nhân viên của bạn, những gì họ cần và cách bạn có thể tạo ra một môi trường gắn kết nhân viên để họ có thể làm việc tốt nhất của mình. Bằng cách này, bạn giảm chi phí doanh thu cao, cải thiện văn hóa và tạo ra một nơi mà nhân viên thực sự cảm thấy được đánh giá cao.

Với cách tiếp cận giữ chân nhân viên đã xác định, doanh nghiệp của bạn có cơ hội tốt hơn để phát triển và thu hút nhân tài hàng đầu về lâu dài.