Đây là lý do tại sao rất nhiều công ty đang mất nhân viên ngay sau khi gia nhập

Tỷ lệ doanh thu

Tỷ lệ luân chuyển tự nguyện (nhân viên rời đi mà không bị sa thải hoặc bị sa thải) được dự đoán sẽ tăng gần 20% vào năm 2022. Ở cấp độ vĩ mô, có thể dễ dàng gán những con số này là do lĩnh vực bán lẻ nghiền đang phải vật lộn để giữ cho mặt tiền cửa hàng mở cửa, nhưng doanh thu thì đánh vào hầu hết các lĩnh vực công nghiệp, bao gồm cả những ngành có cơ hội việc làm được trả lương cao. Các ngành công nghiệp trọng điểm có tỷ trọng kim ngạch lớn hơn 18% như sau:

• Công nghệ
• Khoa học đời sống và y tế
• Tư vấn
• Chế tạo

Có thể dự đoán, 45% doanh thu tự nguyện bắt nguồn từ các nhân viên dưới một năm đảm nhiệm vai trò này. Hãy tưởng tượng bạn đang tham gia một buổi giới thiệu về công việc mới của mình, nhìn quanh phòng với 30 người khác và biết khoảng 15 người mà phòng sẽ không gắn bó cả năm. Mức độ tiêu hao cao đặt ra gánh nặng thực sự về văn hóa tổ chức cho những nhân viên ở lại. Với sự thay đổi liên tục, các nhân viên còn lại nhanh chóng trở nên quá tải với khối lượng công việc, họ nhận thấy mình phải liên tục đào tạo tại chỗ cho các đồng đội mới, và họ có ít năng lượng để hình thành mối quan hệ với những cá nhân không có khả năng ở lại khóa học.

Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ tiếp tục báo cáo xu hướng kim ngạch đang tiếp tục, và trong nhiều trường hợp, đang tăng tốc.

Chi phí thực tế của doanh thu

Các tổ chức có thể lập kế hoạch hoặc thậm chí thiết kế các mô hình kinh doanh khuyến khích sự luân chuyển tài năng một cách tự nhiên. Trong thực tiễn tư vấn, không có gì lạ khi các tổ chức vừa giữ một cơ cấu tổ chức ổn định, vừa giới hạn các nấc thang nghề nghiệp chỉ ở một vài nấc thang tiềm năng để thăng tiến. Với ít cơ hội thăng tiến cho nhân viên, sự phát triển nghề nghiệp đương nhiên khuyến khích nhiều nhân viên cấp cao hơn tiếp tục, giữ cho chi phí lao động thấp hơn trong thời gian dài.

Tuy nhiên, thị trường lao động bị nén và căng thẳng ngày nay làm cho doanh thu được thiết kế đắt hơn. Với những công việc không được đáp ứng và áp lực suy thoái, việc bồi thường cho những người lao động có thiện chí đang ngày càng gây áp lực lên việc tuyển dụng các nhà quản lý và lợi nhuận.

Khi một nhân viên tự ý nghỉ việc, đặc biệt là đột xuất, chi phí thực tế của doanh thu không chỉ là chi phí nhân sự. Khi tài năng sản xuất với trách nhiệm tổ chức ra đi, các tổ chức phải chịu thêm vô số chi phí:

• Chi phí cơ hội bị mất
• Tăng căng thẳng cho những nhân viên còn lại dẫn đến:
  • Giảm trải nghiệm của khách hàng và chất lượng công việc
  • Áp lực tiêu cực đối với văn hóa
  • Tăng nhu cầu đối với những người có hiệu suất cao để cung cấp đào tạo tại chỗ

Có một số khuôn khổ kế toán quản lý để theo dõi chi phí thực của doanh thu. Một phương trình đơn giản là tính tổng các chi phí cốt lõi của việc thay thế và mua lại kỹ năng:

1. Chi phí thuê nhân sự
2. Giới thiệu
3. Phát triển kỹ năng độc quyền
4. Mất năng suất cho đến khi tìm thấy tài năng mới

Sau đó, nhân tổng 1-4 với tổng số vị trí nhân viên đã thay đổi hàng năm để tìm tổng chi phí trong một năm tài chính. Các loại chuyển đổi vai trò cũng có ý nghĩa quan trọng khi hạch toán chi phí luân chuyển. Các nhóm nhân tài lành nghề và chuyên nghiệp thường mất nhiều thời gian hơn để thay thế và có thể yêu cầu sử dụng dịch vụ tuyển dụng có mức lương lên đến 20% lương năm đầu tiên chỉ để đặt một người duy nhất, với bảo đảm 6 tháng phù hợp. Trong các điều kiện mà việc tuyển dụng cũng đòi hỏi phải thu hút nhân tài rời khỏi công việc hiện tại, chi phí thay thế nhân tài có thể lên tới cao hơn 100% tiền lương hàng năm cho một nhân viên.

Các giải pháp

Câu trả lời để giải quyết và giảm bớt sự thay đổi của tổ chức là rất nhiều. Không có giải pháp kỳ lạ nào có khả năng duy trì một cách kỳ diệu mô hình kinh doanh, tăng năng suất và giữ cho nhân viên hạnh phúc.

Có thể cho rằng, thành phần quan trọng là thiết lập niềm tin cho mỗi nhân viên mới rằng họ có thể và sẽ thành công và hạnh phúc trong vai trò mới của mình. Một cá nhân có thể đã có niềm tin tích cực khi chấp nhận một vị trí mới, nhưng điều đó không được đảm bảo. Ngoài ra, khi chấp nhận một vị trí mới, mọi người đều bước vào một tổ chức với niềm tin về kết quả có thể xảy ra của chính họ (lo lắng, hồi hộp, thất vọng, choáng ngợp, phấn khích và nhiệt tình).

Là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp, niềm tin khác nhau của những người mới thuê là một thành phần văn hóa quan trọng cần hiểu. Những ấn tượng đầu tiên từ quy trình tuyển dụng và đào tạo công việc là những khoảnh khắc quý giá để thúc đẩy và thiết lập niềm tin cơ bản tích cực.

Các kỹ thuật tạo động lực cá nhân hóa đòi hỏi sự hiểu biết và hỗ trợ từng nhân viên và tạo cơ hội để thay đổi hoặc củng cố niềm tin tích cực. Các công cụ truyền phát như slide PowerPoint và video bài giảng là những giải pháp không phù hợp được sử dụng trong quá trình giới thiệu để tiếp cận các cá nhân.

Đào tạo trao quyền về mặt động lực bao gồm thực hành cá nhân và cung cấp cơ sở vật chất để khám phá các nhiệm vụ và kỹ năng bằng cách nhìn thấy hậu quả của mỗi hành động hoặc quyết định. Với các tình huống được bối cảnh hóa (các tình huống trông giống như không gian thực của một buổi biểu diễn), việc đào tạo có thể giúp những người mới tuyển dụng dễ dàng bước vào một thế giới nơi thực hành của họ khớp với thế giới thực một cách chân thực. Mức độ hỗ trợ được cá nhân hóa trong bối cảnh xác thực càng cao, thì mối liên hệ với các kỳ vọng về vai trò mà người thuê mới sẽ có khi họ hoàn thành việc giới thiệu.

Bằng cách giải quyết niềm tin, đặt ra kỳ vọng thực tế và hỗ trợ các con đường cá nhân hóa để làm chủ vai trò, các nhà lãnh đạo có cơ sở để sử dụng nhiều kỹ thuật khác nhau để giữ cho nhân viên gắn bó và cam kết.