Giữa cái gọi là Từ chức vĩ đại và cuộc suy thoái đang rình rập, chúng ta có thể sẽ thấy một sự di cư rộng rãi của nhân tài. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể giảm thiểu rủi ro này bằng cách làm theo bảy mẹo sau để tuyển dụng và giữ chân những nhân tài giỏi nhất.
Nghiên cứu của McKinsey and Company cho biết cần phải có một “cách tiếp cận đa diện để thu hút và giữ chân nhân tài” trong Đơn từ chức lớn. Ngay cả khi lo ngại suy thoái gia tăng, 40% công nhân có kế hoạch bỏ việc. Vậy đâu là chiến lược thành công nhất để tuyển dụng và giữ chân nhân tài trong thời kỳ Đại từ chức, và làm thế nào bạn có thể sử dụng những chiến lược này để điều hướng cuộc suy thoái tiềm ẩn?
Mẹo 1: Hãy tham lam
“Hãy tham lam khi người khác sợ hãi, và hãy sợ hãi khi người khác tham lam.” Câu nói đó của Warren Buffet áp dụng nhiều cho việc đầu tư vào tài năng cũng như đầu tư vào các công ty.
Điều đó nghĩa là gì? Chà, trong thời buổi kinh tế không chắc chắn khi nhiều công ty đang sa thải nhân viên trước, bạn có cơ hội hoàn hảo để đầu tư vào những nhân tài được định giá thấp. Bạn sẽ nhận được lợi tức đầu tư (ROI) cao hơn nhiều so với trong một thị trường lao động chặt chẽ hơn. Và những nhân viên bạn thuê sẽ được đánh giá cao và trung thành hơn những người đã nhận được hàng tấn lời mời khác và cảm thấy họ có thể dễ dàng tìm được việc làm ở nơi khác. Họ sẽ có nhiều khả năng ở lại khi tình hình kinh tế được cải thiện.
Có liên quan: 5 chiến lược do chuyên gia hậu thuẫn để tuyển dụng nhân tài chất lượng hàng đầu cho công ty khởi nghiệp của bạn
Mẹo 2: Đừng đi theo đường ruột của bạn
Hãy tưởng tượng bạn đang phỏng vấn một ứng cử viên cho một công việc mới và bạn có cảm giác rằng có điều gì đó đang xảy ra. Bạn không chắc nó là gì, nhưng có một cảm giác khó chịu. Sơ yếu lý lịch của họ thật tuyệt vời, câu trả lời của họ xuất sắc và họ sẽ hoàn toàn phù hợp – nhưng bạn không đồng ý. Những gì bạn nên làm?
Không chỉ đơn giản là đi theo đường ruột của bạn! Thật không may, các nghiên cứu sâu rộng cho thấy rằng cảm nhận của chúng ta về các ứng viên trong các cuộc phỏng vấn đưa ra những dự đoán không tốt về sự thành công của nhân viên trong tương lai. Và nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo có xu hướng quá tự tin về chất lượng của các quyết định của họ.
Chúng ta có xu hướng ưu tiên những người tương tự như chúng ta và đề nghị việc làm cho họ. Chúng ta đặc biệt có xu hướng bảo thủ trong thời kỳ kinh tế không chắc chắn, chọn những lựa chọn an toàn hơn – nghĩa là những người giống chúng ta.
Thật không may, theo nghiên cứu, sự phụ thuộc vào trực giác của chúng ta thường phục vụ chúng ta một cách kém hiệu quả. Do đó, chúng ta nhận được kết quả phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng, làm suy yếu sự đa dạng về chủng tộc, khuyết tật, giới tính và giới tính, v.v. Đó là thành kiến về nhận thức – một điểm mù về tinh thần – được gọi là hiệu ứng sừng, nơi chúng ta đánh giá thấp những người khác với chúng ta.
Những gì hoạt động tốt hơn nhiều so với các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc điển hình là những cuộc phỏng vấn có cấu trúc. Trong các cuộc phỏng vấn như vậy, bạn hỏi tất cả các ứng viên cùng một danh sách các câu hỏi và sau đó đánh giá câu trả lời của họ cho mỗi câu hỏi. Ngoài ra, hãy lưu ý những cách ứng viên khác với bạn và sau đó cộng điểm bổ sung cho những điểm khác biệt này để giải thích cho việc chúng tôi đánh giá thiếu trực quan về những ứng viên khác với chúng tôi.
Tuy nhiên, mặc dù có nhiều bằng chứng ủng hộ những cuộc phỏng vấn như vậy, nhưng thật không may, chúng gần như không được các nhà lãnh đạo sử dụng, những người thích tin tưởng vào trực giác của mình hơn là nghiên cứu. Họ rơi vào thành kiến nhận thức được gọi là thành kiến quá tự tin, xu hướng của chúng ta xem khả năng ra quyết định và đánh giá của chúng ta tốt hơn nhiều so với thực tế.
Liên quan: Điều gì thực sự xảy ra khi bạn thuê nhầm ứng viên
Mẹo 3: Tập trung vào tài năng không được đánh giá cao
Làm thế nào để bạn phát hiện ra tài năng xuất chúng, không được đánh giá cao mà người khác bỏ lỡ? Trong cuốn sách mới về Talent của mình, nhà kinh tế học nổi tiếng Tyler Cowen đã nói về việc tập trung vào những nhóm thường bị đánh giá thấp.
Thật không may, phụ nữ vẫn bị đánh giá thấp hơn so với kỹ năng và khả năng của họ. Những người khuyết tật – hay được cho là khuyết tật cũng vậy.
Không tin tôi? Hãy xem xét một nghiên cứu về các nhà quản lý ở 20 công ty nằm trong danh sách Fortune 500, cho thấy nam giới tiến bộ nhanh hơn trong sự nghiệp và nhận được mức lương cao hơn. Đó là mặc dù phụ nữ có trình độ học vấn như nam giới, làm việc trong các ngành tương tự, ở trong lực lượng lao động trong cùng một khoảng thời gian mà không chuyển đến và chuyển đi, v.v. Một nghiên cứu khác đã kiểm tra hơn 1000 sinh viên tốt nghiệp MBA của cùng một trường đại học để đánh giá sự tiến bộ trong sự nghiệp của họ và tiền lương. Những người phụ nữ mô tả việc trải qua sự thiên vị thường xuyên hơn nhiều so với nam giới, và – khi kiểm soát kinh nghiệm làm việc – những người đàn ông kiếm được nhiều tiền hơn phụ nữ.
Vì vậy, bất kể cân nhắc nào để cải thiện sự đa dạng tại công ty của bạn, bạn sẽ muốn tập trung vào việc tuyển dụng những tài năng không được đánh giá cao như phụ nữ và người khuyết tật. Và, tất nhiên, bạn nhận được những lợi ích bổ sung của sự đa dạng. Rốt cuộc, nghiên cứu sâu rộng cho thấy rằng việc cải thiện sự đa dạng sẽ thúc đẩy cả quá trình ra quyết định và hiệu quả tài chính.
Liên quan: Tuyển dụng và thuê nhân viên chất lượng hàng đầu
Mẹo 4: Đặt văn hóa, tầm nhìn và chiến lược của bạn lên vị trí trung tâm
Để tuyển dụng đúng người, bạn phải đặt văn hóa, tầm nhìn và chiến lược của mình lên vị trí trung tâm. Có, nó có vẻ hiển nhiên, nhưng nó được thực hiện quá hiếm khi. Đặc biệt là ở giai đoạn chào hàng, khi bạn đang cố gắng gây ấn tượng với một nhân viên mới tiềm năng, các công ty có xu hướng trải thảm đỏ và vẽ mình trong ánh sáng tốt nhất có thể. Họ có thể hạ thấp các khía cạnh gây tranh cãi, gay gắt hơn trong văn hóa, tầm nhìn và chiến lược của họ để giúp thuyết phục nhân viên nhận lời đề nghị.
Nhưng tin tôi đi, đó là một sai lầm nghiêm trọng. Đặt văn hóa, tầm nhìn và chiến lược của bạn lên vị trí trung tâm để giúp bạn lọc ra những kiểu người không phù hợp và thu hút những ứng viên phù hợp. Bắt đầu bằng việc hỏi ứng viên về loại văn hóa mà họ thích để xem liệu họ có phù hợp hay không. Sau đó, mô tả văn hóa của bạn và thảo luận với các ứng viên về bất kỳ sự khác biệt nào giữa văn hóa lý tưởng của họ và văn hóa của bạn để xác định sự phù hợp.
Có cách tiếp cận tương tự với tầm nhìn và chiến lược. Hỏi ứng viên về những gì họ tin là tầm nhìn và chiến lược cho công ty của bạn. Sau đó, mô tả tầm nhìn và chiến lược thực tế của bạn, đồng thời khám phá bất kỳ sự khác biệt nào. Mặc dù có vẻ như cấp bậc và hồ sơ tuyển dụng có thể không quan trọng nhiều đối với tầm nhìn và chiến lược của công ty, nhưng hãy nhớ rằng những người thuê này là những nhà lãnh đạo tiềm năng trong tương lai tại công ty của bạn và hãy đối xử với họ theo cách đó.
Có liên quan: Bạn gặp sự cố khi tuyển dụng? Đã đến lúc đầu tư vào văn hóa nơi làm việc của bạn.
Mẹo 5: Hãy minh bạch với tình hình tài chính của bạn
Minh bạch với tài chính của bạn là điều quan trọng cho cả việc tuyển dụng và giữ chân. Mặc dù làm như vậy bất cứ lúc nào là điều khôn ngoan, nhưng điều đó đặc biệt quan trọng trong thời kỳ suy thoái.
Rốt cuộc, nhiều người có thể cảm thấy lo lắng về việc chấp nhận một công việc mới nếu họ không chắc chắn về triển vọng tài chính của người sử dụng lao động mới của họ. Rốt cuộc, rất nhiều công ty đang hủy bỏ các lời mời làm việc trong những ngày này: khi nhân viên mới tiềm năng của bạn đang cân nhắc các lời mời làm việc, một sự đảm bảo về sự ổn định tài chính là có lợi. Hoặc – nếu có một số rủi ro trong tình huống xấu nhất – thì ít nhất nhân viên mới cũng phải mở mang tầm mắt.
Ý tưởng tương tự cũng áp dụng cho việc giữ chân. Nếu bạn không thông báo về tình hình tài chính của mình, thì một số nhân viên bi quan hơn của bạn có thể bắt đầu cảm thấy lo lắng và đánh bóng hồ sơ của họ. Không ai muốn bị sa thải bởi những lo ngại về suy thoái kinh tế. Xét cho cùng, việc tìm việc dễ dàng hơn nhiều khi bạn đã có sẵn một công việc, điều này giải thích một phần lý do mà rất nhiều người đang rời bỏ công việc của họ để tìm những công việc mới ngay bây giờ.
Cộng tác quá mức thay vì gửi một email, và thế là xong. Nếu không, bạn sẽ rơi vào khuynh hướng nhận thức về hiệu ứng đồng thuận giả, cho rằng những người khác có cùng niềm tin và thông tin với bạn. Nhân viên của bạn có thể bỏ lỡ một email: tốt hơn là bạn nên sử dụng nhiều kênh liên lạc nhiều lần để thu hút tất cả mọi người.
Có liên quan: Tính minh bạch có thể làm cho cuộc sống và công việc kinh doanh trở nên dễ dàng hơn rất nhiều cho các doanh nhân
Mẹo 6: Tập trung vào các ông chủ
Để giữ chân người của bạn trong thời kỳ hỗn loạn hiện nay, hãy tập trung vào việc phát triển các nhà quản lý cấp dưới và cấp trung của bạn. Nghiên cứu của Vistage, tập hợp các giám đốc điều hành cấp C từ các doanh nghiệp tầm trung, cho thấy phẩm chất của các ông chủ là chìa khóa để thúc đẩy sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Tất nhiên, những ông chủ tốt cũng giúp cải thiện năng suất và hiệu suất, đây là một lợi ích quan trọng khác.
Còn nếu bạn làm việc trong một công ty nằm trong danh sách Fortune 500? Chà, không chỉ các công ty thị trường trung bình mới là nơi các nhà quản lý quan trọng. Google đã phát hiện ra điều này khiến mình vô cùng kinh ngạc vào năm 2002, khi họ khởi động một thử nghiệm bằng cách loại bỏ tất cả các ông chủ. Mọi chuyện diễn ra không suôn sẻ: quá nhiều người đã trực tiếp đến gặp Larry Page với những xung đột giữa các cá nhân, báo cáo chi phí và các vấn đề tương tự.
Google đã quyết định nghiên cứu điều gì tạo nên những ông chủ tốt và đưa ra Project Oxygen để áp dụng phân tích theo hướng dữ liệu để xác định xem các nhà quản lý có quan trọng hay không. Nó sử dụng xếp hạng nội bộ của công ty để so sánh các nhà quản lý dựa trên xếp hạng của nhân viên. Và những gì Google nhận thấy là những người quản lý có điểm số cao hơn có khả năng giữ chân nhóm của họ tốt hơn.
Hơn nữa, những nhân viên có sếp đạt điểm cao hơn liên tục báo cáo rằng họ hạnh phúc hơn và hài lòng hơn với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đổi mới và phát triển sự nghiệp.
Nói rộng hơn, một cuộc khảo sát của Gallup chỉ ra rằng 75% nhân viên từ chức vị trí của họ ở một mức độ lớn là do mối quan hệ tiêu cực với cấp trên của họ. Do đó, việc tập trung vào các ông chủ sẽ mang lại hiệu quả, bất kể quy mô công ty của bạn như thế nào.
Liên quan: 12 Mẹo chuyên nghiệp sẽ tăng khả năng giữ chân công ty
Mẹo 7: Tăng cường công việc từ xa và kết hợp
Đối với cả việc giữ chân và tuyển dụng, bạn sẽ muốn cải thiện công việc từ xa và kết hợp. Một cuộc khảo sát gần đây của Hiệp hội Nguồn nhân lực báo cáo rằng 48% người trả lời khảo sát sẽ “chắc chắn” tìm kiếm một công việc WFH toàn thời gian trong lần tìm kiếm tiếp theo của họ. Để có được vị trí toàn thời gian với 30 phút đi làm, họ sẽ cần được tăng lương 20%. Một công việc kết hợp với cùng một tuyến đường đi làm sẽ cần được tăng lương 10%. Tương tự như vậy, hơn 60% người trả lời cuộc khảo sát của Morning Consult cho biết nếu một công việc được đề nghị làm việc từ xa, họ sẽ có nhiều khả năng ứng tuyển hơn. Tương tự như vậy, 64% người trả lời cuộc khảo sát của Viện ADP chia sẻ rằng họ sẽ cân nhắc tìm kiếm một vị trí mới nếu buộc phải làm việc toàn thời gian, bao gồm 71% ở độ tuổi 18-24.
Chúng tôi không chỉ thực hiện các cuộc khảo sát. Một bài báo của NBER đã báo cáo về một nghiên cứu của một công ty trong thế giới thực, Trip.com, đã chỉ định ngẫu nhiên một số kỹ sư, nhân viên tiếp thị và nhân viên tài chính vào một điều kiện công việc kết hợp và một số người khác có cùng vai trò với công việc toàn thời gian tại văn phòng. . Đoán xem nào? Những người làm việc theo lịch trình kết hợp có tỷ lệ giữ chân tốt hơn 35% và các kỹ sư viết mã nhiều hơn 8%.
Khách hàng của tôi cũng báo cáo những phát hiện tương tự. Ví dụ: hãy xem xét Viện Khoa học Thông tin của Đại học Nam California, nơi thực hiện nghiên cứu cơ bản và ứng dụng trong học máy và trí tuệ nhân tạo, mạng và an ninh mạng, máy tính hiệu suất cao, vi điện tử và hệ thống thông tin lượng tử. Họ sẽ áp dụng chính sách ba ngày tại văn phòng vào mùa thu năm 2021. Nhưng với lời khuyên của tôi, ISI đã quyết định áp dụng mô hình linh hoạt, do nhóm lãnh đạo, với các trưởng nhóm xác định điều gì tốt nhất cho nhóm của họ, mặc định là sẽ linh hoạt hơn và làm việc từ xa hơn là ít hơn.
Chúng tôi đã thực hiện một cuộc khảo sát vào tháng 8 năm 2022 yêu cầu nhân viên xếp hạng chính sách do nhóm lãnh đạo hiện tại so với chính sách dự kiến trong ba ngày tại văn phòng. Cuộc khảo sát cho thấy 71% nhân viên cho rằng mô hình do nhóm lãnh đạo “tốt hơn nhiều” và 13% tin rằng nó “tốt hơn”. Nó khiến 63% số người được hỏi “có nhiều khả năng” giới thiệu làm việc tại ISI cho các đồng nghiệp của họ và 11% “có nhiều khả năng hơn”. 70% cho biết là “rất hài lòng” với sự cân bằng hiện tại của họ trong việc sắp xếp công việc từ xa / tại văn phòng và 25% cho biết là “hài lòng”. Rõ ràng, phương pháp tiếp cận linh hoạt do nhóm lãnh đạo tạo điều kiện làm việc từ xa hơn đã thúc đẩy cả việc giữ chân và tuyển dụng tại ISI.
Liên quan: Làm việc linh hoạt có thể cải thiện sự thu hút và giữ chân của nhân viên không?
Sự kết luận
Sử dụng bảy mẹo này, bạn sẽ có vị trí tốt hơn nhiều so với các đối thủ cạnh tranh của mình để tồn tại và phát triển trong những thời điểm không chắc chắn này. Người chiến thắng trong cuộc chiến tranh giành tài năng sẽ khẳng định tương lai, và tôi thách thức bạn trở thành người chiến thắng đó.
Nguồn: https://www.entrepreneur.com/