3 cách để tăng cường giữ chân thông qua trải nghiệm tích cực của nhân viên và ứng viên

Sau làn sóng thảo luận về việc “nghỉ việc trong im lặng” gần đây, chủ đề về trải nghiệm của nhân viên và quan trọng không kém là trải nghiệm của ứng viên, đã thu hút được nhiều sự chú ý hơn trong lĩnh vực nhân sự. Cốt lõi của nó là vấn đề gắn kết nhân viên quen thuộc mới được bao phủ trong lớp áo hậu đại dịch, với hai sự thay đổi gần đây đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nó đối với cả chiến lược giữ chân và cạnh tranh để giành được nhân tài hàng đầu: sự phát triển của hình thức làm việc từ xa và kết hợp cũng như thị trường hiện đang hướng đến ứng viên.

Gần một nửa (47%) các nhà lãnh đạo nhân sự đã xác định trải nghiệm của nhân viên là ưu tiên hàng đầu, cho thấy rằng các nhà tuyển dụng muốn giải quyết trực tiếp những kỳ vọng ngày càng tăng của nhân viên. Và mặc dù mức độ chú ý của giới truyền thông xung quanh việc “nghỉ việc trong yên lặng” có vẻ quá sức và thậm chí hơi đáng sợ đối với các nhà tuyển dụng và các chuyên gia nhân sự khác, vẫn có những cách hiệu quả để giúp nâng cao và thu hút tích cực nhân viên và ứng viên. Dưới đây là ba hành động để xem xét.

Liên quan: Lợi ích của Môi trường Làm việc Tích cực

1. Tạo quy trình tuyển dụng minh bạch và tích cực hơn

Dữ liệu về xu hướng việc làm được cập nhật từ các nguồn như Cục Thống kê Lao động cho thấy tỷ lệ bỏ việc vẫn ở mức cao trong lịch sử so với trước khi đại dịch COVID-19 bắt đầu. Họ cũng đang di chuyển cùng xu hướng với tỷ lệ tuyển dụng.

Dữ liệu ám chỉ thực tế là nhiều nhà tuyển dụng vẫn còn thiếu sót trong quá trình tuyển dụng, cả về người mà họ đang tuyển dụng và thu hút ứng viên. Một số cách để cải thiện quy trình tuyển dụng và tuyển dụng bao gồm:

• Có tầm nhìn rõ ràng (và thực tế) về vai trò mà bạn đang tuyển dụng
• Tạo một mô tả công việc mô tả và hấp dẫn hơn, cung cấp thông tin về lợi ích, mức lương và nhiệm vụ công việc được chỉ định
• Giao tiếp nhanh chóng ở mọi giai đoạn của quá trình phỏng vấn
• Lên lịch phỏng vấn rất linh hoạt để đáp ứng nhiều nhu cầu khác nhau
• Đảm bảo nhóm tuyển dụng của bạn được trang bị các nguồn lực và thông tin họ cần để thể hiện tốt nhất trong cuộc phỏng vấn
• Giữ liên lạc giữa thời gian chấp nhận đề nghị và thời gian giới thiệu, bao gồm cả việc giới thiệu nhân viên mới cho nhóm
• Cung cấp phản hồi phỏng vấn — có, ngay cả với những ứng viên bạn không thuê

Đừng coi kinh nghiệm tuyển dụng là điều hiển nhiên. Ngay cả những ứng viên chấp nhận lời đề nghị của bạn cũng có thể bắt đầu với ấn tượng tiêu cực hoặc hoài nghi về công ty của bạn nếu có những sai lầm trong quá trình tuyển dụng. Và đó chỉ là những ứng cử viên mà bạn đưa vào; 58% người tìm việc khác thậm chí sẽ không bận tâm đến việc nhận một vai trò nếu kinh nghiệm của họ kém.

Có liên quan: 5 cách hàng đầu để thu hút tuyển dụng chất lượng trong cuộc khủng hoảng thiếu nhân viên

2. Cải thiện trải nghiệm giới thiệu cho nhân viên mới

Một nghiên cứu của Gallup đã phát hiện ra rằng chỉ có 12% nhân viên “hoàn toàn đồng ý” rằng công ty của họ cung cấp trải nghiệm tích hợp tốt. Đó là một con số cực kỳ thấp, đặc biệt là khi bạn cho rằng quy trình giới thiệu được tiêu chuẩn hóa có thể tăng năng suất tuyển dụng mới lên 62% và tỷ lệ giữ chân lên tới 50%.

Vài tháng đầu tiên trong kinh nghiệm làm việc của một nhân viên mới là giai đoạn quyết định đối với nhiều người. Human Capital Institute nhấn mạnh một số lý do khiến nhân viên mới nghỉ việc. Danh sách của họ bao gồm những kỳ vọng không được đáp ứng từ giai đoạn tuyển dụng, sự thiếu rõ ràng về vai trò của họ, những người quản lý tồi và quá ít cơ hội phát triển.

Nó đơn giản. Khi bạn thuê nhân viên mới, họ cần liên lạc thường xuyên, rõ ràng và hỗ trợ tích cực — nếu không, họ sẽ nhanh chóng rời bỏ công việc. Một số sẽ bỏ cuộc ngay lập tức. Những người khác sẽ kiểm tra cho đến khi có cơ hội tốt hơn và sau đó rời đi.

Có hai cách dễ dàng để cải thiện trải nghiệm tích hợp:

1. Tăng thời lượng và cải thiện cấu trúc của chương trình giới thiệu. CareerBuilder đã phát hiện ra rằng 25% nhà tuyển dụng có thời gian giới thiệu một ngày hoặc ít hơn. Khoảng thời gian đó quá ngắn để tìm hiểu một vai trò hiệu quả hoặc làm quen với văn hóa công ty. Mong muốn kích hoạt nhân viên mới một cách nhanh chóng là điều dễ hiểu, nhưng quá trình vội vã đó có thể dẫn đến doanh thu cao hơn.
2. Chỉ định một người cố vấn hoặc bạn thân giới thiệu. Ai là người tốt hơn để dạy cho nhân viên mới những sợi dây thừng hơn là đội ngũ hiện tại của bạn? Trong Báo cáo Tác động của Cố vấn năm 2022, MentorcliQ đã phát hiện ra rằng 84% công ty trong danh sách Fortune 500 hiện có các chương trình cố vấn. Những nhân viên mới có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm người bạn hoặc người cố vấn đó một cách độc lập, nghĩa là bộ phận nhân sự nên đi đầu và sử dụng các công cụ cũng như quy trình phù hợp để giúp nhân viên mới phù hợp với những mối quan hệ này.

Có liên quan: Quá trình giới thiệu của bạn có bị hỏng không? Đây là cách khắc phục

Rõ ràng là các công ty lớn nhất và thành công nhất đã dựa nhiều hơn vào việc cố vấn như một giải pháp để gắn kết và duy trì. Chỉ định cho nhân viên một người cố vấn khi bắt đầu mối quan hệ với bạn sẽ giúp họ có con đường trực tiếp hơn để khắc phục sự cố, tìm hiểu văn hóa công ty và định hướng con đường phát triển nghề nghiệp. Dù chính thức hay không chính thức, các chương trình cố vấn mang lại cho nhân viên ‘cảm giác thân thuộc’ và giúp họ xây dựng vốn xã hội. Theo báo cáo gần đây của McKinsey, những người có vốn xã hội lớn hơn có khả năng cảm thấy gắn bó cao hơn 1,5 lần. Những người lao động thuộc thế hệ Z và Millennial rất muốn được liên lạc thường xuyên, liên tục từ kinh nghiệm làm việc của họ.

3. Tăng cường các chiến lược tương tác và tránh sa thải nếu có thể

Tìm cách cắt giảm chi phí là điều dễ hiểu, nhưng việc bạn cắt giảm ở đâu có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Việc sa thải hàng loạt khiến sự gắn kết của nhân viên giảm sút và có thể dẫn đến sự lây lan doanh thu. Trước khi bạn thực hiện hành động cắt giảm chi phí, hãy cân nhắc những điều sau:

Tránh những hậu quả không mong muốn xảy ra từ việc sa thải nhân viên. Mức độ tương tác thấp là một vấn đề tốn kém mà Gallup gọi là “Vấn đề nơi làm việc trị giá 7,8 nghìn tỷ đô la của thế giới”. Trong điều kiện suy thoái kinh tế bình thường, các doanh nghiệp có thể thoát khỏi tình trạng sa thải và không gặp rủi ro về sự lây lan doanh thu ngay lập tức. Nhưng đây không phải là thời kỳ kinh tế bình thường. Nếu bạn có thể quản lý nó, hãy giữ chân nhân viên của bạn.

Duy trì hoặc tăng chi tiêu cho sự tham gia. Giữ các chương trình tương tác của bạn tại chỗ. Cho dù bạn dựa vào các chương trình cố vấn, cơ hội phát triển nghề nghiệp, phần thưởng hay sự công nhận thường xuyên của công chúng đối với những nhân viên làm việc xuất sắc, thì việc nghỉ việc lặng lẽ xảy ra khi nhân viên thấy bạn từ bỏ những chiến lược phục vụ nhu cầu của họ.

Liên quan: Bí mật đằng sau quá trình giới thiệu nhân viên thành công

điểm chính

Cho dù đó là ứng viên lần đầu tiên tham gia quy trình tuyển dụng của bạn hay nhân viên đã được thuê, rõ ràng là các công ty cần thực hiện các chiến lược gắn kết để tăng cường khả năng giữ chân nhân viên trong điều kiện thị trường hiện tại. Các doanh nghiệp có thể phản hồi bằng cách sử dụng các chiến lược thực tế nhằm tạo ra những trải nghiệm tích cực bắt đầu từ giai đoạn tuyển dụng và giới thiệu để giúp nhân viên chuẩn bị thành công và thấm nhuần ý thức gắn bó mạnh mẽ.